50 లేదా అంతకంటే తక్కువ ఉద్యోగులున్న కంపెనీలు అధికారిక మానవ వనరుల విభాగం చాలా అరుదుగా ఉంటుంది; బదులుగా, నియామకం నుండి ప్రయోజనాల పరిపాలన వరకు విధులు సహోద్యోగులలో చెల్లాచెదురుగా ఉన్నాయి - మధ్య స్థాయి ఉద్యోగులు ఉద్యోగ జాబితాలను వ్రాసేటప్పుడు అకౌంటింగ్ మేనేజర్ పేరోల్ విక్రేతను నిర్వహించవచ్చు మరియు మేనేజర్ కీలక నియామకాలను చేస్తాడు.
కాలక్రమేణా, ఆ పీస్‌మీల్ విధానం అసమర్థంగా మారుతుంది. మీ కంపెనీ పెరుగుతుంటే, మానవ వనరుల డైరెక్టర్‌ను ఎప్పుడు చేర్చాలి? సరళమైన, నిపుణులు అంటున్నారు: మానవ వనరుల డైరెక్టర్ చేత నిర్వహించగలిగే పనుల ద్వారా వినియోగించబడే సిబ్బంది వనరులు ఒకరిని నియమించుకునే ఖర్చులను మించినప్పుడు. కొన్ని కంపెనీలకు, హెచ్‌ఆర్ విభాగాన్ని సృష్టించడం అనేది outs ట్‌సోర్స్ చేసిన ఉద్యోగాలను ఏకీకృతం చేయడానికి ఒక మార్గం, కన్సల్టేషన్ మరియు పేరోల్ నిర్వహణను ఒకే పరిధిలోకి తీసుకుంటుంది.
చికాగో బూత్ స్కూల్ ఆఫ్ బిజినెస్‌లోని పోల్స్కీ సెంటర్ ఫర్ ఎంటర్‌ప్రెన్యూర్‌షిప్ యొక్క ఎగ్జిక్యూటివ్ డైరెక్టర్ ఎల్లెన్ రుడ్నిక్ మాట్లాడుతూ, 'ఎవరైనా హెచ్‌ఆర్‌కు పూర్తి సమయం కేటాయించడం విలువైనదిగా చేయడానికి, మీరు కార్యాలయంలో ఒక క్లిష్టమైన మాస్‌ను కలిగి ఉండాలి.
వివిధ క్లిష్టమైన హెచ్ ఆర్ ఫంక్షన్లతో - ఉద్యోగుల శిక్షణ, ప్రమాణాలను నిర్ణయించడం, పేరోల్, నియామకం మరియు కాల్పులు - ఒక స్థానానికి చేరుకోవడం, మీ కంపెనీకి అవసరమైన ఉద్యోగానికి సరైన వ్యక్తిని కనుగొనడం చాలా అవసరం.
పరిగణించవలసిన కొన్ని వ్యూహాత్మక ప్రశ్నలు: మీరు పెరుగుతున్నట్లయితే, మీ స్వంతదానికంటే రెట్టింపు పెద్ద సంస్థ కోసం ఒక విభాగాన్ని నిర్వహిస్తున్న హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్‌ను నియమించడం అర్ధమే - ఖర్చు అయినప్పటికీ, ఆ అభ్యర్థుల కాలపరిమితిలో జీతం కావాలనుకుంటే, ఎక్కువగా ఉంటుంది. దీన్ని గుర్తుంచుకోండి: మీరు పెరిగేకొద్దీ మీకు సహాయం చేయడానికి అర్హత ఉన్న ఒక HR మేనేజర్ కావాలి.
రెండవది, మీ సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని స్థాపించడానికి మీరు మీ హెచ్ ఆర్ డైరెక్టర్‌ను ఎంతవరకు చూస్తారు? మీరు స్థాపించిన సంస్కృతిపై ఒక వ్యక్తి నిర్మించాలని మీరు నిజంగా కోరుకుంటే, మీరు ఇద్దరు వ్యక్తులను నియమించుకోవాలనే ఆశతో మీరు నియామక ప్రక్రియలోకి వెళ్ళవచ్చు: ఒకటి సంస్కృతిపై పనిచేయడం మరియు వ్రాతపని వంటి మరింత ప్రాపంచిక పనులను నిర్వహించడంలో సహాయపడటం. ఉద్యోగుల వీసాలు లేదా ప్రయోజనాల పరిపాలనను స్పాన్సర్ చేయడంలో పాల్గొంటుంది.
మీరు నియమించుకున్న స్థానం ఏమిటో బాగా గుర్తించడానికి, మీరు ఉద్యోగ వివరణను జాగ్రత్తగా రూపొందించడానికి అవసరమైన సమయాన్ని కేటాయించడం ద్వారా ప్రారంభించాలి.
లోతుగా తవ్వండి: నియామక చెక్‌లిస్ట్
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: ఉద్యోగ వివరణ
ఉద్యోగ శీర్షిక క్రింద మొదటి అంశం స్థానం ఎలా ఉంటుందో దాని యొక్క సారాంశ అవలోకనం. ఉద్యోగ విధులు మరియు బాధ్యతల జాబితాను అనుసరించాలి. హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌లో మీ కంపెనీకి ఏమి అవసరమో దానిపై ఆధారపడి, ఆ జాబితాలో ఉద్యోగి రూపకల్పన మరియు పరిపాలన ఉండవచ్చు విధానాలు మరియు ఉద్యోగి-పరిహార కార్యక్రమాలు, ప్రోత్సాహక వేతనం మరియు అల్లరీ పర్యవేక్షణ, ఉద్యోగుల ప్రయోజన కార్యక్రమాలను నిర్వహించడం, సిబ్బంది ప్రక్రియను పర్యవేక్షించడం - నియామకం మరియు కాల్పులతో సహా - మరియు కార్మికుల-శిక్షణా కార్యక్రమాలను నిర్వహించడం. ఈ బాధ్యతలను నిర్వహించడానికి బుల్లెట్ పాయింట్లు ఉత్తమంగా పనిచేస్తాయి.
కాలక్రమేణా ఉద్యోగ మార్ఫ్‌లు లేదా ఏదైనా విస్మరించబడితే, అదనపు 'విధులను కేటాయించినట్లు' చేర్చడానికి క్యాచ్-పదబంధ పంక్తిని మరచిపోకూడదు. 'ప్రాథమికంగా, ఇది ఒక కిరాయి తిరిగి రాదు మరియు అది నా ఉద్యోగ వివరణలో లేదు' అని మసాచుసెట్స్‌కు చెందిన నార్తాంప్టన్ అధ్యక్షుడు రాబర్టా చిన్స్కీ మాటుసన్ అన్నారు. మానవ వనరుల పరిష్కారాలు .
ఉద్యోగ వివరణ స్పష్టంగా నిర్దేశించబడినప్పుడు మరియు నిర్వహణ అంగీకరించినప్పుడు, ఉద్యోగ జాబితాను వ్రాయడానికి మరియు పోస్ట్ చేయడానికి సమయం ఆసన్నమైంది, దీని కోసం పునాదులు ఇప్పటికే వేయబడ్డాయి.
లోతుగా తవ్వండి: నమూనా ఉద్యోగ వివరణ మూసను చూడండి
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: పరిహారాన్ని ఎలా నిర్ణయించాలి
ఆఫర్ చేయడానికి సరసమైన జీతం కనుగొనడానికి, ఒక చిన్న వ్యాపార యజమాని లేదా నియామక నిర్వాహకుడు HR జీతం అధ్యయనాలు చేసే ఒక ఏజెన్సీ లేదా ఇద్దరిని సంప్రదించాలి. సగటు సేల్స్-మేనేజర్ జీతం సమాచారం, ప్రత్యేకించి ఇది పరిశ్రమ-నిర్దిష్టమైతే, మీకు రుసుము ఖర్చవుతుంది. మీరు ఆ డేటాను తీసుకొని, పేస్కేల్.కామ్ లేదా జీతం.కామ్ మరియు ప్రస్తుత ఉద్యోగ జాబితాల నుండి సేకరించిన జ్ఞానంతో మిళితం చేసి అభ్యర్థులు ఏమి ఆశిస్తున్నారో ఖచ్చితమైన చిత్రాన్ని పొందవచ్చు.
బేస్ ప్లస్ కమీషన్ ప్లస్ ప్రయోజనాల పరంగా దరఖాస్తుదారులను వారి జీతం అంచనాల గురించి అడగడం చాలా మంచిది. అభ్యర్థి తన మిగిలిన సిబ్బందికి ఎలాంటి జీతం స్కేల్ ఆశించాడో కూడా అడగటం విలువ.
జీతం సరిగ్గా ఉంచడానికి, చిన్న కంపెనీలు తమ మొదటి హెచ్‌ఆర్ సిబ్బందిని చేర్చుకోవటానికి, ఎంప్లాయీ పెర్ఫార్మెన్స్ సొల్యూషన్స్ అధ్యక్షుడు మరియు వ్యవస్థాపకుడు జామీ రెస్కర్, వారి కెరీర్‌లో మూడు నుండి ఐదు సంవత్సరాలు మాత్రమే ఉన్న ఖచ్చితమైన కిరాయిని కోరాలని సూచిస్తున్నారు - కష్టపడి పనిచేసిన జూనియర్ హెచ్‌ఆర్ ప్రతినిధి వేరొకరు మరియు, ఆసక్తిగా ఉన్నప్పటికీ, వారి స్వంతంగా ఇంకా బయటపడలేదు.
'వనరుల నెట్‌వర్క్ మరియు సొంతంగా బయటపడటానికి చాలా ప్రేరణ ఉన్న ఎవరైనా పరిపూర్ణంగా ఉంటారు' అని రెస్కర్ చెప్పారు. 'బహుశా కొన్ని వృత్తిపరమైన సంస్థలలో పాల్గొన్న ఎవరైనా, తద్వారా వారు తమ టెలికమ్యూటింగ్ విధానాలను నొక్కండి, ఇతరులు సాధనాలు, చెప్పవచ్చు మరియు వనరులను తీసుకురావడంలో సహాయపడతారు.'
ఆలివర్ జేమ్స్ వయస్సు ఎంత
లోతుగా తవ్వండి: చెల్లించడానికి సరైన మార్గం
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: సరైన దరఖాస్తుదారులను ఆకర్షించడం
ఉద్యోగ వివరణలో కనిపించే అవలోకనం మరియు బాధ్యతల జాబితాతో పాటు, గొప్ప ఉద్యోగ జాబితా మీ ఆదర్శ కిరాయి యొక్క కావలసిన ప్రవర్తనా లక్షణాలను కలిగి ఉంటుంది. ఈ తాత్కాలిక మరియు అనుభవ లక్షణాల గురించి మీకు ఖచ్చితంగా తెలియకపోతే, మాటుసన్ మీ చుట్టూ చూడాలని సూచిస్తుంది.
'మీకు ఉద్యోగులు ఉంటే, మీరు మీ స్టార్ పెర్ఫార్మర్‌లను చూస్తారు, మరియు వారు ఉమ్మడిగా ఉన్నదాన్ని చూడండి' అని ఆమె చెప్పింది. 'ప్రారంభంలో, ఆదర్శ ఉద్యోగి అంటే బహుళ-పని చేయగల, అధిక శక్తిని కలిగి ఉన్న మరియు వారి ఆటను తక్షణమే మార్చగల వ్యక్తి. న్యాయ సంస్థలో బాగా పనిచేసే వ్యక్తి చాలా భిన్నంగా ఉంటాడు. '
HR డైరెక్టర్ కోసం, ప్రశంసనీయమైన ప్రవర్తనా లక్షణాలలో విశ్వాసం, స్వీయ దిశ, ప్రేరణ, జవాబుదారీతనం మరియు సమర్థవంతంగా వినడానికి మరియు సంభాషించే సామర్థ్యం ఉంటాయి. ఫలిత జాబితాలోని ఒక పంక్తి చదవవచ్చు: 'ఆదర్శ అభ్యర్థికి అద్భుతమైన శబ్ద సంభాషణ నైపుణ్యాలు ఉంటాయి మరియు వేగంగా మారుతున్న పరిస్థితులను నిర్వహించడానికి అనుగుణంగా ఉంటాయి. ఈ స్థానానికి బలమైన నెట్‌వర్కింగ్, తార్కికం మరియు సమయ నిర్వహణ నైపుణ్యాలు కూడా అవసరం. అభ్యర్థి ఇంటర్వ్యూ చేయడం, ప్రాస్పెక్టింగ్ చేయడం, ఉద్యోగులను మదింపు చేయడం వంటి పనులపై విశ్వాసం నిలుపుకోగలగాలి. '
తరువాత, ఇష్టపడే విద్యా మరియు అనుభవ నేపథ్యంతో సహా కనీస అర్హతలను వివరించే పేరా కనీసం చేర్చండి. వివరంగా ఉండటం దరఖాస్తుదారు పూల్‌ను తగ్గించడానికి సహాయపడుతుంది.
ఇష్టపడే విద్యా మరియు అనుభవ నేపథ్యం ప్రవర్తనా లక్షణాలను కూడా కలిగి ఉంటుంది. బుల్లెట్ పాయింట్ చెప్పడానికి బదులుగా ' 10+ సంవత్సరాల అనుభవం అవసరం , 'యొక్క మార్గాల్లో ఏదో పరిగణించండి' బలమైన నాయకత్వ నైపుణ్యాలు మరియు 10 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ సంవత్సరాలు సమర్థవంతంగా నిర్వహించగల సామర్థ్యాన్ని కలిగి ఉన్న టీమ్ ప్లేయర్. '
దరఖాస్తుదారుల వరద మీ భయం అయితే, జీతం జాబితా చేయడం పూల్‌ను తగ్గిస్తుంది. లేకపోతే, నిపుణులు ఇది అవసరం లేదని సూచిస్తున్నారు - ఇది తరువాత అభ్యర్థితో చర్చలు జరపడానికి మీ సామర్థ్యాన్ని కూడా పరిమితం చేస్తుంది.
జాబితా పూర్తయిన తర్వాత, మీకు ఒకటి ఉంటే మీ కంపెనీ ఉద్యోగాల సైట్‌కు పోస్ట్ చేయండి. లక్ష్యంగా ఉన్న వాణిజ్య ప్రచురణలు మరియు ప్రత్యేక మీడియా మరియు ఆన్‌లైన్ జాబ్ సైట్‌లలోని పోస్టింగ్‌లలోని జాబితాలతో అనుబంధం ఇవ్వండి. క్రెయిగ్స్ జాబితా.ఆర్గ్ మరియు మాన్స్టర్.కామ్ వంటి సైట్లు చాలా సాధారణ-ఆసక్తిగా అనిపిస్తే, చింతించకండి. ఇండీడ్.కామ్ మరియు సింప్లీహైర్డ్.కామ్ వంటి స్పైడర్-సెర్చ్ సైట్ల యుగంలో, మీ జాబితా సెర్చ్ ఇంజన్ల ద్వారా క్రాల్ చేయబడుతుంది మరియు అర్హత గల అభ్యర్థులు మీ పోస్ట్ను కనుగొనే అవకాశం ఉంటుంది.
అనువర్తనాలు రావడం ప్రారంభించిన తర్వాత, వాటి ద్వారా క్రమబద్ధీకరించడం మరియు మీ అర్హతలకు ఎవరు సరిపోతారో మరియు ఎవరితో మీరు మాట్లాడాలనుకుంటున్నారో తెలుసుకోవడం మీ ఇష్టం. నిపుణులు కూడా ఈ ప్రక్రియ ఎల్లప్పుడూ ఆత్మాశ్రయమని చెప్పారు.
లోతుగా తవ్వండి: నియామకాలు మరియు నియామక చిట్కాలు
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: దరఖాస్తుదారులను ఇంటర్వ్యూ చేయడం
ఇంటర్వ్యూ బెదిరింపుగా అనిపిస్తే, మీ ముఖ్య లక్ష్యాలను తెలుసుకోవడం గుర్తుంచుకోండి: ఈ దరఖాస్తుదారు నిజంగా ఆ పని చేయగలరా, మరియు వారు నా కంపెనీ పని సంస్కృతికి సరిపోతారా? వాస్తవానికి, ఇవి కేవలం ప్రాథమిక అంశాలు. దీనికి, మీరు ఇప్పటికే నిర్దేశించిన కావలసిన ప్రవర్తనా లక్షణాలను దరఖాస్తుదారుడు కలిగి ఉన్నారో లేదో తెలుసుకోండి.
'ఒక ఇంటర్వ్యూలో, మీరు ఉద్యోగ బాధ్యతలు మరియు నైపుణ్యాలను అధిగమించాలనుకుంటున్నారు, ఆపై ఇతర భాగం ప్రవర్తన' అని ఎంప్లాయీ పెర్ఫార్మెన్స్ సొల్యూషన్స్ అధ్యక్షుడు మరియు వ్యవస్థాపకుడు జామీ రెస్కర్ చెప్పారు. 'ముఖ్యంగా ప్రారంభంలో, వ్యవస్థాపకుడు సాధారణంగా అచ్చుపోయే బంకమట్టి లాంటి వ్యక్తిని కోరుకుంటాడు, ఉక్కు రాడ్ యొక్క వ్యక్తిత్వం ఉన్న వ్యక్తిని కాదు. వారు ప్రవాహంతో వెళ్తారా? ఎందుకంటే చిన్న వ్యాపారం పెద్ద కంపెనీ కంటే చాలా భిన్నంగా పనిచేస్తుంది. '
సింపుల్? ఈ ప్రశ్నలకు సమాధానాలను సులభంగా ప్రదర్శించే ప్రతిస్పందనలను రూపొందించే ప్రశ్నలను రూపొందించడం అంత సులభం కాదు. ఒక అభ్యర్థి ఒత్తిడికి లోనవుతున్నారా అని అడగడం కేవలం 'అవును' అని తేలింది. ఆమెను నేరుగా అడగడం వంటి ప్రశ్నను అడగడం ' మిగతా అభ్యర్థులకన్నా మీరు ఈ ఉద్యోగానికి మంచివారని మీరు ఏమనుకుంటున్నారు? 'లేదా' మీ చివరి ఉద్యోగంలో ఏ సహోద్యోగి మీకు బాగా కలిసిరాలేదు మరియు మీరు ఆ పరిస్థితిని ఎలా నిర్వహించారు? 'మరింత ప్రభావవంతంగా ఉంటుంది మరియు చెప్పే సమాధానం ఇస్తుంది. మీ కంపెనీలో అభ్యర్థి భవిష్యత్ ఉపాధి గురించి ot హాత్మకతలు మరింత బహిర్గతం చేస్తాయి.
మీరు ఈ ప్రవర్తనా, ఓపెన్-ఎండ్ ప్రశ్నలను అడిగినప్పుడు, అభ్యర్థి ప్రతిస్పందన యొక్క కంటెంట్‌ను మాత్రమే కాకుండా, దాని వెనుక ఉన్న స్వరం మరియు పద్ధతిని కూడా వినండి.
మాటుసన్ ఇలా అంటాడు: 'అవి చాలా బద్ధకంగా ఉన్నాయా? వారు మీతో నిజాయితీగా ఉన్నారా? వారు సరైన పని చేశారా? అవసరమైనప్పుడు వారు సహాయం కోరాడా? కొంతకాలం తర్వాత ఈ వ్యక్తి గో-సంపాదించేవాడు, లేదా వారు కష్టపడి పనిచేస్తారు, లేదా వారు మంచి నిర్ణయాలు తీసుకుంటారు.
డీప్ డీపర్: బిహేవియరల్ ఇంటర్వ్యూ: ది న్యూ సైన్స్ ఆఫ్ హైరింగ్
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: సూచనలు తనిఖీ చేస్తోంది
అభ్యర్థి సూచనలను తనిఖీ చేయడం నియామక సాధనలో చాలా నిర్లక్ష్యం చేయబడిన భాగం, అయితే నిపుణులు ఇది ఖచ్చితంగా అవసరం అని చెప్పారు. క్రెడిట్-హిస్టరీ చెక్కులు మరియు ఉపాధి పూర్వ drug షధ పరీక్షలకు దరఖాస్తుదారులు అంగీకరిస్తారని చాలా మంది యజమానులు అడుగుతారు; అవి ఐచ్ఛికం, మరియు తరచుగా వృత్తిపై ఆధారపడి ఉంటాయి.
మూడు సూచనలలో, కనీసం రెండింటితో ఫోన్ సంభాషణ చేయండి మరియు రిఫరెన్స్ సిఫారసు యొక్క స్వరానికి దాని కంటెంట్ మాత్రమే కాకుండా శ్రద్ధ వహించండి. గత ఉద్యోగికి భవిష్యత్తులో ఉపాధిని దెబ్బతీయడం తెలివైనది కాదని చాలా మంది భావిస్తారు, కాబట్టి అవగాహన సూచనలు ప్రతికూలంగా ఏమీ చెప్పవు. ఒక చిట్కా: 'ఈ అభ్యర్థి అసాధారణమైనదని మీరు భావిస్తేనే నేను తిరిగి కాల్ చేయడాన్ని అభినందిస్తున్నాను' అని ఒక వాయిస్ మెయిల్ సందేశాన్ని పంపండి. ఒక సూచన అభ్యర్థిని నిజంగా విశ్వసిస్తే, అతను లేదా ఆమె త్వరగా కాల్‌ను తిరిగి ఇస్తారు. మీరు వారి నుండి తిరిగి వినకపోతే, మీరు కూడా దానిలోకి చదవవచ్చు.
మానవ వనరుల నిపుణులు కూడా సూచనను తనిఖీ చేయడానికి ప్రయత్నించాలని సిఫార్సు చేస్తున్నారు కాదు అభ్యర్థి సిఫారసు చేసారు: దరఖాస్తుదారు యొక్క ఇటీవలి కార్యాలయంలో (ఉదాహరణకు లింక్డ్‌ఇన్‌లో) ఒక వ్యక్తిని వేటాడండి, అతను లేదా ఆమెను బాగా తెలుసుకోవాలి మరియు అభిప్రాయం అడగండి.
మీకు ఫోన్‌లో రిఫరెన్స్ చెక్ ఉన్నప్పుడు, మీరు ఏమి అడగాలి? ఎంప్లాయీ పెర్ఫార్మెన్స్ సొల్యూషన్స్ ప్రెసిడెంట్ రెస్కర్ ఇలా అంటాడు: 'నేను అడగడానికి ఇష్టపడే ప్రశ్న ఏమిటంటే,' వ్యక్తి మరింత ప్రభావవంతంగా ఉంటే, ఆమె భిన్నంగా ఏమి చేయగలదు. ' ఒక బలహీనతను అడగడం కంటే, వారికి అసౌకర్యం కలిగిస్తుంది. '
జూలియా కేరీ పుట్టిన తేదీ
లోతుగా తవ్వండి: ప్రీ-హైరింగ్ రిఫరెన్స్ చెక్
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: ఇతర ఉత్తమ పద్ధతులు
Candidates గొప్ప అభ్యర్థులు సహజంగానే కాల్ లేదా ఇ-మెయిల్‌తో ఇంటర్వ్యూలో ఫాలో-అప్ చేయాలి, రెండవ సమావేశానికి వారిని తిరిగి ఆహ్వానించడం మీకు సులభం చేస్తుంది. అలా చేయండి మరియు స్థానం ఇవ్వడానికి ముందు ఇతర నిర్వాహకులు వారి రెండవ ఇంటర్వ్యూలో సంభావ్య అభ్యర్థులతో కలవడానికి అనుమతించండి. రెండవ లేదా మూడవ అభిప్రాయం విలువైనది.
జో పెన్నీ ఇప్పుడు ఏమి చేస్తున్నాడు
Employees సముచితమైన ఉద్యోగ అభ్యర్థులను సూచించినందుకు ప్రస్తుత ఉద్యోగులకు బహుమతులు ఇచ్చే ప్రోగ్రామ్‌ను సెటప్ చేయండి. సంస్థలోని వ్యక్తులు బాగా సరిపోయే ఇతరులను గుర్తించగలరు మరియు వారి బరువును లాగని వ్యక్తిని ఎన్నుకునే అవకాశం లేదు.
Job ఉద్యోగ జాబితా మరియు ఇంటర్వ్యూ రెండింటిలో, చట్టపరమైన బాధ్యతలను మాత్రమే ఇవ్వండి మరియు చట్టపరమైన ప్రశ్నలను మాత్రమే అడగండి. యజమానిగా, ఒక వ్యక్తి వయస్సు, జాతి, మతం, లైంగిక ధోరణి లేదా వైవాహిక స్థితి గురించి ప్రశ్నలు అడగడానికి మీకు అనుమతి లేదు.
G మంచి గట్ ఫీలింగ్ ఉన్నప్పటికీ, అక్కడికక్కడే నియమించవద్దు. ఇంటర్వ్యూ చేసిన అభ్యర్థులందరినీ సమీక్షించడానికి సమయం కేటాయించండి, తద్వారా మీరు ప్రతిబింబించే అవకాశం ఉంది మరియు పరిహారం గురించి చర్చించేటప్పుడు మీరు బలమైన చర్చల స్థితిలో ఉండాలని కోరుకుంటారు.
• మీరు ఇంటర్వ్యూ చేసిన మరియు రిఫరెన్స్-చెక్ చేసిన ఆదర్శ అభ్యర్థిని కనుగొన్న తర్వాత, ప్రాంప్ట్ ఆఫర్ చేసి, ఆ వ్యక్తిని వీలైనంత త్వరగా బోర్డులోకి తీసుకురండి. వారు చురుకుగా ఆదర్శవంతమైన స్థానాన్ని కోరుకుంటున్నారని మర్చిపోకండి మరియు వేగంగా బహుళ ఆఫర్లను పొందగలరు.
లోతుగా తవ్వండి: తప్పులను తీసుకోవడం మానుకోండి
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: ఆన్-బోర్డింగ్ ది న్యూ హైర్
క్రొత్త ఉద్యోగి వీలైనంత త్వరగా వేగవంతం మరియు ఉత్పాదకత కలిగి ఉన్నారని నిర్ధారించుకోవడానికి ప్రస్తుతం బజ్-వర్డ్ 'ఆన్-బోర్డింగ్'.
కొత్త ఉద్యోగి కూడా తలుపులో నడవడానికి ముందు, చేయవలసినది చాలా ఉంది. నిర్వాహకులు స్వీకరించే మనస్తత్వాన్ని రెస్కర్ సంక్షిప్తీకరిస్తాడు: 'కొత్త ఉద్యోగాన్ని ప్రారంభించడం చాలా భయంగా ఉందని యజమానులు మర్చిపోతారు. ఉద్యోగి దృక్పథం నుండి దాని గురించి ఆలోచిస్తే - విషయాలు ఎక్కడ ఉన్నాయో వారికి తెలియదు - వారు అంచనాలను అందుకుంటున్నారని వారు ఎలా తెలుసుకోవాలి. '
మొదటి లక్ష్యం వారి వర్క్ స్టేషన్ ఏర్పాటు చేయబడి శుభ్రంగా ఉండేలా చూసుకోవాలి. కంప్యూటర్ ఉపయోగం కోసం సిద్ధంగా ఉండాలి మరియు అది తలుపు మీద వారి నేమ్‌ప్లేట్ మరియు డెస్క్‌పై వారి వ్యాపార కార్డులు ఉండాలి - ఇటీవలి అగ్నిప్రమాదం కాదు.
'మీరు ఈ చిన్న కంపెనీలలో పనిచేసేటప్పుడు, మీరు ఎల్లప్పుడూ తక్కువ సిబ్బందితో ఉంటారు, మీకు ఎప్పుడూ సమయం ఉండదు' అని రుడ్నిక్ చెప్పారు. 'అయితే మీరు కొత్త ఉద్యోగిని వేగవంతం చేయాల్సిన అవసరం లేదు.'
సహాయపడే ఒక విషయం ఏమిటంటే, ఉద్యోగుల మార్గదర్శకాలు మరియు విధానాలతో సహా కంపెనీ పాలసీని కలిగి ఉండటం. మీకు హెచ్‌ఆర్ విభాగం లేకపోయినా, మొదటి రోజు నుండే మానవ వనరుల విధానాలు అవసరం అని నిపుణులు అంటున్నారు. ఇది ఉద్యోగుల కోసం కొత్త ఉద్యోగంలోకి మారడాన్ని సులభతరం చేయడమే కాదు, expected హించినది ఏమిటో వారికి తెలుస్తుంది (మొదటి రోజున 'బాస్ వెకేషన్ పాలసీ ఏమిటి?' అని కొత్త యజమానిని అడగడం సరదా కాదు), కానీ మీ కంపెనీని సంభావ్యత నుండి రక్షించండి. భవిష్యత్తులో చట్టపరమైన ఇబ్బంది. Elect హించిన పని గంటలు, కార్యాలయంలో ఉండటం మరియు కంపెనీ ఎలక్ట్రానిక్స్ మరియు స్థలం యొక్క ఆమోదయోగ్యమైన వ్యక్తిగత ఉపయోగం సహా పరిగణించండి. గైడ్‌బుక్‌లో బంధించడం లేదా సిబ్బందికి ఎల్లప్పుడూ అందుబాటులో ఉండే ఆన్‌లైన్ ఉద్యోగి గైడ్‌ను కలిగి ఉండటం మీ ఉత్తమ పందెం.
మొదటి రోజు లేదా రెండు రోజుల్లో కొత్త ఉద్యోగితో ముఖాముఖి షెడ్యూల్ చేయడానికి నిర్వాహకులు ప్రాధాన్యతనివ్వాలి - మరియు వారు ఎలా అనుభూతి చెందుతున్నారు మరియు అందించబడని వారి ఉద్యోగంలో వారికి సహాయపడతారని వారు ఏమనుకుంటున్నారనే దాని గురించి సూటిగా ప్రశ్నలు అడగండి.
ముందుకు చూస్తే, ఒక సంస్థ తన కొత్త ఉద్యోగులను ఉంచాలనే ఉద్దేశం రెగ్యులర్ చెక్-ఇన్‌లను షెడ్యూల్ చేయాలి. 30, 60 మరియు 90 రోజుల తర్వాత అద్దెకు చెక్ ఇన్ చేయమని మేనేజర్‌ను మాటుసన్ సూచిస్తున్నాడు, వారు ఏ మార్పులను సూచించవచ్చో అడగడానికి మరియు ఒత్తిడి లేని మార్గంలో ఏవైనా దీర్ఘకాలిక ప్రశ్నలను అడగడానికి వారిని అనుమతించండి.
లోతుగా తవ్వండి: శిక్షణ ఉద్యోగుల నుండి ఎక్కువ ప్రయోజనం పొందండి
హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌ను నియమించడం: మరో గమనిక
ఇవన్నీ అధికంగా అనిపిస్తే (హే, మీకు ఇంకా హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్ లేరు, కాబట్టి ఎవరూ తీర్పు చెప్పడం లేదు), ఉపాధి సేవలు, హెడ్-హంటర్స్ మరియు కన్సల్టెంట్లను నియమించడం, ఈ ప్రక్రియలో ఏదైనా లేదా అన్నింటిని మీరు ఒప్పందం చేసుకోవచ్చు.
