VC బెన్ హొరోవిట్జ్ ఎత్తి చూపినట్లుగా, ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వడం నిర్వాహకులు నేర్చుకోవలసిన అసహజమైన విషయాలలో ఒకటి. మేము సామాజికంగా ఉన్నాము మృదువుగా మసలు - మీరు చెప్పడానికి మంచిగా ఏమీ లేకపోతే, అస్సలు ఏమీ అనలేదా? 'అని మీ తల్లి మీకు చాలాసార్లు చెప్పారా - వారు చేస్తున్న మీ బృందానికి చెప్పడం మా లోతైన కోరికను ఉల్లంఘిస్తుంది ప్రజలు సంతోషంగా ఉన్నారు.
తత్ఫలితంగా, చాలా మంది నిర్వాహకులు 'ష-టి శాండ్‌విచ్' అని పిలుస్తారు లేదా మీరు మర్యాదపూర్వక సంస్థలో ఉంటే, 'ప్రశంసల శాండ్‌విచ్' అని పిలుస్తారు.
Sh-t శాండ్‌విచ్ పనిచేయదు.
మీరు ఈ పదాన్ని ఎప్పుడూ వినకపోయినా, మీ పని జీవితంలో అలాంటి శాండ్‌విచ్ వడ్డిస్తారని మీకు దాదాపు హామీ ఉంది. మేనేజర్ ప్రశంసలతో మొదలవుతుంది, తరువాత విమర్శలను అందిస్తుంది, ఆపై ప్రశంసలతో మళ్ళీ ముగుస్తుంది, ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని రెండు అభినందనల మధ్య శాండ్‌విచ్ చేయడం ద్వారా మరింత రుచికరమైనదిగా చేస్తుంది.
ఇది మా ప్రజలను ఆహ్లాదపరిచే ప్రవృత్తులు ఎందుకు ఆకర్షిస్తుందో మీరు చూడవచ్చు. ఒక పెద్ద సమస్య మాత్రమే ఉంది. Sh-t శాండ్‌విచ్ పనిచేయదు.
చికాగో విశ్వవిద్యాలయంలో ప్రవర్తనా విజ్ఞాన శాస్త్ర ప్రొఫెసర్ అయిలెట్ ఫిష్‌బాచ్ ఒక ప్రయోగాన్ని నిర్వహించారు, ఇక్కడ 'సగం తరగతి ఒకదానికొకటి అభిప్రాయాన్ని మరొక సగం ఇస్తుంది,' నివేదించింది న్యూయార్క్ టైమ్స్ . ఫీడ్‌బ్యాక్ ఇచ్చే విద్యార్థులు తమ క్లాస్‌మేట్స్‌తో వారు పేలవంగా చేస్తున్నారని కమ్యూనికేట్ చేయాల్సి ఉంది, కాని విమర్శించబడిన విద్యార్థులు వాస్తవానికి వారు గొప్పగా చేస్తున్నారని అనుకుంటూ ముగించారు.
ఎందుకు? మొదట, ప్రజలు వినడానికి ఇష్టపడని ప్రతికూల సమాచారాన్ని నిరోధించగలరు. రెండవది, 'ప్రతికూల అభిప్రాయం తరచుగా ఖననం చేయబడుతుంది మరియు చాలా నిర్దిష్టంగా ఉండదు' అని ఫిష్ బాచ్ వివరించారు. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, sh-t శాండ్‌విచ్ చాలా బాగా పనిచేస్తుంది, అభిప్రాయాన్ని పూర్తిగా కోల్పోయే స్థాయికి మారువేషంలో ఉంటుంది.
హెడీ వాట్నీ వయస్సు ఎంత
ఫీడ్‌బ్యాక్‌కు సాధారణ విధానం 'సందేశాన్ని పలుచన చేస్తుంది మరియు వారు పూర్తిగా అద్భుతంగా ఉన్నారా లేదా ఏదైనా పరిష్కరించాల్సిన అవసరం ఉందా అనే విషయం పూర్తిగా గందరగోళానికి గురిచేస్తుంది' అని గూగుల్ ఇంజనీరింగ్ డైరెక్టర్ సారా క్లాటర్‌బక్ అంగీకరిస్తున్నారు ఇటీవలి గ్రే మేటర్ పోడ్కాస్ట్ .
ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని అందించడానికి మంచి మార్గం
కృతజ్ఞతగా, నిర్వాహకుల కోసం, క్లాటర్‌బక్ సాధారణ sh-t శాండ్‌విచ్ విధానాన్ని విమర్శించడు. ఆమె సరళమైన మరియు మార్గం మరింత ప్రభావవంతమైన ప్రత్యామ్నాయాన్ని కూడా అందిస్తుంది. ఇది నాలుగు ప్రాథమిక దశలకు వస్తుంది:
- ఉద్యోగిని వెనక్కి తీసుకునే ప్రవర్తనను గమనించండి.
ప్రవర్తన ఎందుకు సమస్యను కలిగిస్తుందో వివరించండి.
ప్రవర్తన యొక్క ప్రాముఖ్యతను వ్యక్తి ప్రతిబింబించేలా చేయండి.
చివరగా, దాన్ని ఎలా పరిష్కరించాలో వారు గుర్తించనివ్వండి.
క్లాటర్‌బక్ శ్రోతలను ఇది ఎలా పని చేస్తుందనేదానికి ఒక ఉదాహరణ ద్వారా నడుస్తుంది, ఒక ఉద్యోగి తన పనిని ఎప్పుడు పూర్తి చేస్తాడనే దానిపై తన అంచనాలో క్రూరంగా నిలిచిపోయాడు, కొత్త అనువర్తనం విడుదలను ఆలస్యం చేయమని కంపెనీని బలవంతం చేస్తాడు. ఈ వ్యక్తి ఆశాజనకంగా ఉండటం ఇదే మొదటిసారి కాదు.
ఉద్యోగికి 'మీ అంచనాలలో మీరు తరచూ ఆర్డర్‌లో ఉన్నారు' అని చెప్పడం ద్వారా ప్రారంభించండి, ఆపై రద్దు చేసిన పిఆర్ ప్రచారం మరియు పాత అనువర్తనానికి ఎక్కువసేపు మద్దతు ఇవ్వవలసిన అవసరంతో సహా తాజా ఫౌల్-అప్ యొక్క ప్రభావాన్ని వివరించండి. అప్పుడు అడగండి, 'ఇది ఎందుకు అంత ముఖ్యమైనది అని మీకు అర్థమైందా?' మరియు ఉద్యోగి మీరు వారి కోసం వేసిన వాస్తవాలను తిరిగి ప్రతిబింబించే వరకు వేచి ఉండండి.
మార్క్ వాల్‌బర్గ్‌కు ఎంత మంది సోదరులు మరియు సోదరీమణులు ఉన్నారు
తుది కదలిక చాలా ముఖ్యమైనది కావచ్చు. వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తనను మార్చడం ద్వారా పరిస్థితిని మెరుగుపరచడమే మీ అంతిమ లక్ష్యం, కాబట్టి క్లాటర్‌బక్ అడగడం ద్వారా మిమ్మల్ని మూసివేయమని సూచిస్తున్నారు: 'భవిష్యత్తులో ఇది జరగకుండా చూసుకోవడానికి మీ సలహా ఏమిటి?'
'భవిష్యత్తులో వారు దాన్ని ఎలా మెరుగుపరుచుకోవాలో మీరు ప్రతిబింబించేలా మరియు స్వంతం చేసుకోగలిగితే, నేను ఏమి చేయాలో వారికి సూచించిన దానికంటే వారు ప్రవర్తనలో మార్పుకు అంటుకునే అవకాశం ఉంది' అని ఆమె తేల్చి చెప్పింది.
ఈ టెక్నిక్ మేనేజర్ వైపు కొంచెం ఎక్కువ ఉక్కు-కడుపు కోసం పిలుస్తుందా? ఖచ్చితంగా, కానీ అది అర్థం కాదు. ప్రజలు మెరుగుపరచడానికి ఏకైక మార్గం స్పష్టమైన, నిర్దిష్ట అభిప్రాయం. భవిష్యత్ ప్రవర్తనపై దృష్టి కేంద్రీకరించిన సిగ్గు లేని, స్పష్టమైన చర్చ ద్వారా, మీరు మీ జట్టు సభ్యుడికి స్టార్ ఉద్యోగులుగా ఎదగడానికి చాలా మంచి అవకాశాన్ని అందిస్తారు.
