యజమాని కావడం అంటే మీ మాజీ ఉద్యోగుల కోసం సూచనలు అందించే అవకాశం మీకు ఉంటుంది. కొన్ని కంపెనీలు మీరు తేదీలు మరియు శీర్షికలను ధృవీకరించమని అడుగుతాయి మరియు మరికొందరు మీ మాజీ (లేదా కొన్నిసార్లు ప్రస్తుత) ఉద్యోగి గురించి మిమ్మల్ని ప్రశ్నించాలనుకుంటున్నారు. చాలా కంపెనీలు తమ నోరు మూసుకుని ఉండవలసిన విధానాలను కలిగి ఉన్నాయి, కాని మరికొందరు తమ నిర్వాహకులను స్వేచ్ఛగా మాట్లాడటానికి అనుమతిస్తారు. సూచనలు చట్టవిరుద్ధమని చాలా మంది భావిస్తారు (అవి కాదు). మీరు ఏ విధానాన్ని అనుసరించాలి?
నేను చాలా మంది కార్మిక మరియు ఉపాధి న్యాయవాదులను వారు ఏమనుకుంటున్నారని అడిగాను. వారి స్పందనలు ఇక్కడ ఉన్నాయి:
జోన్ హైమన్
మేయర్స్, రోమన్, ఫ్రైడ్‌బర్గ్ & లూయిస్
సత్యమైన సూచన ఇవ్వడం గురించి 'చట్టవిరుద్ధం' ఏమీ లేనప్పటికీ (నా రాష్ట్రం, ఒహియో, ఉపాధి సూచనలను రక్షించే శాసనం కూడా ఉంది - O.R.C. 4113.71 ), ఖాతాదారులకు నా సలహా ఏమిటంటే అభ్యాసాన్ని నివారించడం. ఇది అసంతృప్తి చెందిన మాజీ ఉద్యోగి నుండి తలనొప్పికి దారితీస్తుంది. స్పష్టముగా, ఒక యజమాని సంభావ్య ఉద్యోగిపై విలక్షణమైన 'పేరు, ర్యాంక్ మరియు క్రమ సంఖ్య' ను స్వీకరిస్తే, అది మీకు-లేకపోతే-ఏదైనా-బాగుంది-చెప్పడానికి సిగ్నల్ పంపుతుంది. రిఫరెన్స్ లేకపోవడం అదే సందేశాన్ని పంపితే, పేద లేదా ఉపాంత ప్రదర్శనకారుడి గురించి యజమానికి నిజం చెప్పడం ద్వారా తలనొప్పిని ఎందుకు రిస్క్ చేయాలి.
తీషా క్యాంప్‌బెల్ పుట్టిన తేదీ
నిజం చెప్పేవారిని చట్టం రక్షిస్తుందని తెలుసుకోవడం యజమానులు సులభంగా విశ్రాంతి తీసుకోవచ్చు, కాని మీ తలనొప్పి లేని (బహుశా) అసంతృప్తి చెందిన మాజీ ఉద్యోగిని ర్యాంకింగ్ చేసే అవకాశాన్ని ఎందుకు తీసుకోవాలి? దావా వేయడానికి కారణం కోసం ప్రోత్సాహకాన్ని ఎందుకు సృష్టించాలి?
అంతేకాక, 'చెడు' సూచనతో అనుబంధించబడిన లావాదేవీల ఖర్చుల గురించి ఆలోచించండి. వారు చెడు సూచనను పొందిన వారిని నియమించుకోవడానికి యజమానులు అసహ్యంగా ఉంటారు. ఈ అభ్యాసం నిరుద్యోగులకు శాశ్వత నిరుద్యోగ చక్రం సృష్టించడానికి సహాయపడుతుంది. మరియు, ఒకరి చెడ్డ ఉద్యోగి మరొక పరిస్థితిలో వృద్ధి చెందలేడని, వేర్వేరు సహచరులతో వేర్వేరు నిర్వహణ కోసం పనిచేస్తున్నారని ఎవరు చెప్పాలి?
డోనా బాల్మన్
డోనా ఎం. బాల్మన్ ఎంప్లాయీ అడ్వకేసీ సంస్థ
సత్యమైన సిఫారసు ఇవ్వడం ఖచ్చితంగా చట్టవిరుద్ధం కాదు. నిజమే, కొన్ని రాష్ట్రాలు యజమానులకు పరువు నష్టం లేనింతవరకు సూచనలపై రోగనిరోధక శక్తిని ఇస్తాయి. తటస్థ సూచనలు ఇవ్వడం స్పష్టంగా సురక్షితం - అనగా, ఉద్యోగ తేదీలు, ఉద్యోగ శీర్షిక మరియు కొన్నిసార్లు వేతన రేటు. పెద్ద కంపెనీల కోసం, ఇది సరైన మార్గం. అయినప్పటికీ, చాలా మంది పర్యవేక్షకులు కంపెనీ విధానాన్ని విస్మరిస్తారు మరియు ఉద్యోగులపై మెరుస్తున్న లేదా చాలా ప్రతికూలమైన సమాచారాన్ని ఇస్తారు. ఉద్యోగి మంచివాడు అయితే, యజమానులు అద్భుతమైన సూచన ఇవ్వడం బహుశా మంచి విషయం. ముఖ్యంగా తొలగింపుతో, ఇది వారి పాదాలకు తిరిగి రావడానికి మరియు నిరుద్యోగ దావా కింద నుండి సంస్థను బయటకు తీసుకురావడానికి సహాయపడుతుంది.
చెడు సూచనలతో, చాలా మంది యజమానులు ప్రవేశించకూడదని నేను సూచించే ప్రమాద జోన్ ఉంది. మీరు అబద్ధం చెప్పకూడదు, కాబట్టి తటస్థ సూచన ఇవ్వడం మంచిది (మరియు సంభావ్య యజమానికి ఏదో తప్పు ఉందని తెలిసేలా ఉడుతగా కాదు). అన్నింటిలో మొదటిది, భూమిపై మీరు మాజీ ఉద్యోగిని ఉద్యోగం పొందకుండా ఎందుకు ఉంచాలనుకుంటున్నారు? వారు నిరుద్యోగులైతే, రోజంతా వారు చేయాల్సిందల్లా చుట్టూ కూర్చుని, మీరు వారికి అన్యాయం చేసిన మార్గాల గురించి ఆలోచించి, న్యాయవాదులను పిలవడం ప్రారంభించండి. రెండవది, మీ నిరుద్యోగిత రేట్లు ఆకాశాన్నంటాయి. వారు ముందుకు సాగండి మరియు వారిని అభినందించే స్థలాన్ని కనుగొనండి. మరియు ఒక భయంకరమైన ఉద్యోగి పోటీదారు కోసం పనిచేయడం ముగించినట్లయితే, మీరు అలా జరగడానికి సంతోషంగా ఉండాలి.
ప్రతికూల సమాచారాన్ని బహిర్గతం చేయడానికి మీకు చట్టపరమైన బాధ్యత కొన్ని సార్లు ఉండవచ్చు. ఉదాహరణకు, మాజీ ఉద్యోగి పోలీసు స్థానం లేదా సెక్యూరిటీ క్లియరెన్స్ కోసం దరఖాస్తు చేసుకుంటే, మీరు నిజం చెప్పాలి. మీరు అనవసరంగా ఉద్యోగిని స్లామ్ చేయకుండా చూసుకోండి. కొంచెం అతిశయోక్తి లేదా మద్దతు లేని దావా కూడా మిమ్మల్ని దావాలో పడేస్తుంది.
బ్రయాన్ కావనాగ్
కావనాగ్ లా ఫర్మ్
మాజీ ఉద్యోగుల యొక్క సారూప్య సమీక్షలు లేదా అభిప్రాయాలను యజమానులు ఇవ్వవద్దని నేను సిఫార్సు చేస్తున్నాను, వారు ఒకే రకమైన సమాచారాన్ని పంచుకునే పోటీదారుల యొక్క చిన్న సమాజంలో ఉంటే తప్ప. ఉదాహరణకు, నర్సింగ్ హోమ్స్‌లో తరచుగా నర్సుల సహాయకులు ఒక స్థానిక నర్సింగ్ హోమ్ నుండి మరొక ప్రాంతానికి తిరుగుతారు. ఆ నర్సింగ్‌హోమ్‌లలోని హెచ్‌ఆర్ ప్రతినిధులు మాజీ ఉద్యోగుల గురించి ఒకరితో ఒకరు స్వేచ్ఛగా సమాచారాన్ని పంచుకుంటే, ఒక దరఖాస్తుదారుని నిర్ణయించడంలో కాబోయే యజమానికి ఇది ఉపయోగకరమైన సమాచారం అని నేను భావిస్తున్నాను మరియు ఆ సమాచారాన్ని పంచుకోవడంలో యజమాని పాల్గొనాలని నేను సిఫార్సు చేస్తున్నాను.
లేకపోతే, మాజీ ఉద్యోగి గురించి స్వేచ్ఛగా మాట్లాడటానికి యజమానికి సంబంధిత ప్రయోజనం లేదు, కాబట్టి వారు అలా చేయకూడదని నేను సిఫార్సు చేస్తున్నాను. మీరు గుర్తించినట్లుగా, చాలా మంది, నా అనుభవంలో, మాజీ ఉద్యోగి యొక్క ఏదైనా అభిప్రాయాన్ని లేదా అంచనాను యజమాని బహిర్గతం చేయడం చట్టవిరుద్ధమని నమ్ముతారు. అందువల్ల, యజమాని అందుకునే సంబంధిత ప్రయోజనం లేకపోతే ('నా వీపును గీసుకోండి మరియు నేను మీదే గీతలు గీస్తాను'), అప్పుడు బహిర్గతం గురించి తెలుసుకోగల మాజీ ఉద్యోగులను పైకి లేపడం విలువైనది కాదు, HR యొక్క సమయాన్ని సమం చేస్తుంది విచారణలు, మరియు ఒక హెచ్ ఆర్ వ్యక్తి లేదా మేనేజర్ అవాస్తవమైన వాస్తవిక ప్రకటన (ఒక అభిప్రాయానికి విరుద్ధంగా) చేస్తారని మరియు తద్వారా సంస్థను పరువు నష్టం కోసం బహిర్గతం చేస్తుంది.
డేనియల్ స్క్వార్ట్జ్
షిప్మాన్ & గుడ్విన్ ఎల్ఎల్పి
నిజ జీవితంలో ఏమి జరుగుతుందో ఇక్కడ ఉంది: 'మంచి' ఉద్యోగుల కోసం, యజమానులు సిఫార్సులు ఇస్తారు. 'చెడ్డ' ఉద్యోగుల కోసం, వారు సేవ యొక్క తేదీలు మరియు శీర్షికలను ధృవీకరించగలరని వారు చెప్పారు. ఒక వింక్ మరియు సమ్మతి ఉంది, మరియు ప్రతి ఒక్కరూ కోడ్‌ను అర్థం చేసుకోవాలి.
కనెక్టికట్ వంటి కొన్ని రాష్ట్రాలు, ప్రస్తుత లేదా మాజీ యజమానుల యొక్క ఉద్యోగ సూచనల కోసం ఒక ఉద్యోగి యొక్క సమ్మతితో అభ్యర్థించబడ్డాయి. అంటే ఉద్యోగి యజమానిపై 'చెడు' సూచన ఇచ్చినందుకు దావా వేయలేరు. కోర్టు చెప్పినది ఏమిటంటే, 'ఉపాధి సూచనల యొక్క సమగ్రత కాబోయే యజమానులకు మాత్రమే అవసరం, కానీ సానుకూల సిఫారసుల విశ్వసనీయత నుండి లబ్ది పొందటానికి నిలబడే కాబోయే ఉద్యోగులకు కూడా అవసరం'. కనీసం 20 రాష్ట్రాల్లో నియమం ఒకటే.
స్టీఫెన్ జాక్సన్ nba నికర విలువ
కాబట్టి, మీరు ఆ రాష్ట్రాల్లో ఒకదానిలో యజమాని అయితే, దీని యొక్క ముఖ్య భాగం సిఫారసు ఇవ్వడానికి ప్రస్తుత లేదా మాజీ ఉద్యోగి నుండి సమ్మతి పొందడం అని నేను భావిస్తున్నాను. అది పూర్తయిన తర్వాత, యజమానికి మంచి రక్షణ ఉండాలి - అది 'చెడు' సూచన ఇచ్చినప్పటికీ. మీరు ఆ రాష్ట్రాల్లో ఒకదానిలో లేకుంటే, 'సురక్షితమైన' జోన్ ఎక్కడ ఉందో తెలుసుకోవడానికి నేను కొంత జాగ్రత్తలు తీసుకుంటాను మరియు న్యాయ సలహాదారుడిని కోరుతాను.
కానీ చట్టం ప్రకారం రక్షణ ఉన్నప్పటికీ, చాలా మంది యజమానులు ఇప్పటికీ 'పేరు, ర్యాంక్, క్రమ సంఖ్య' సూచనల సిద్ధాంతానికి సభ్యత్వాన్ని పొందాలనుకుంటారు. ఇది మంచిది, మీరు నియమించుకున్న ఉద్యోగి 'డడ్' అయినప్పుడు నిరాశ చెందకండి ఎందుకంటే మరొక యజమాని కూడా అదే సిద్ధాంతానికి చందా పొందాడు.
ఎరిక్ మేయర్
దిల్వర్త్ పాక్సన్ ఎల్ఎల్పి
నా ఉపాధి-న్యాయవాది టోపీ నా తలపై గట్టిగా భద్రపరచడంతో, యజమానులు తటస్థ-సూచన విధానానికి (ఉదా., ఉద్యోగ తేదీలు, చివరి స్థానం మరియు కొన్నిసార్లు చివరి జీతం) కట్టుబడి ఉండాలని నేను సాధారణంగా సిఫార్సు చేస్తున్నాను.
మాజీ ఉద్యోగి భవిష్యత్ ఉపాధికి ఖర్చయ్యే ప్రతికూల సిఫార్సు దావా వేయవచ్చు. మీరు చూడగలిగేది పరువు నష్టం, అగౌరవం, కఠినమైన జోక్యం లేదా అలాంటిదే. మరియు, నేను అక్కడ ప్రాక్టీస్ చేయనప్పుడు, కాలిఫోర్నియాలో ఉద్యోగుల గురించి తప్పుడు లేదా తప్పుదోవ పట్టించే ప్రకటనలను నిషేధించే రాష్ట్ర చట్టం ఉందని నేను ఎక్కడో చదివాను. కాబట్టి, విమర్శ నిజమే అయినప్పటికీ (ఇది సంపూర్ణ రక్షణగా ఉండాలి), మాజీ ఉద్యోగి అయితే నమ్ముతుంది ఇది అబద్ధమని, మాజీ యజమాని ఖర్చు చేయడం ముగుస్తుంది-మరియు అర్హత లేని వ్యాజ్యాన్ని సమర్థించడానికి దాని వ్యాపారం అంతరాయం కలిగిస్తుంది.
సానుకూల సిఫార్సులు, బాగా ఉద్దేశించినప్పటికీ, చట్టపరమైన ఇబ్బందులకు కూడా దారితీయవచ్చు. ముఖ్యంగా, సానుకూల సిఫార్సు వివక్ష యొక్క దావాకు దారితీస్తుంది. అమేజింగ్, సరియైనదా? ఉదాహరణకు, డెరిక్ డెసిషన్ మేకర్ పనితీరు కోసం ఎడిత్ ఎంప్లాయీని రద్దు చేస్తాడని అనుకుందాం, కాని సామ్ సూపర్‌వైజర్ తరువాత ఎడిత్‌కు సానుకూల సిఫార్సు ఇస్తాడు. లింగ వివక్ష గురించి ఆమె గతంలో EEOC కి ఫిర్యాదు చేసినందున, ఆమె రద్దు చేయడం సాకుగా ఉందని ఎడిత్ విశ్వసిస్తే, అప్పుడు సామ్ యొక్క సానుకూల సిఫార్సు లేఖ ఆమె మాజీ యజమానిపై ఎడిత్ తదుపరి వివక్ష చర్యలో ఎగ్జిబిట్ ఎ.
ఉద్యోగి సిఫార్సులకు సంబంధించి యజమాని ఏ విధానాన్ని కలిగి ఉన్నా - 'తాత్కాలికం' ఒక విధానం కాదు - ఇది వ్రాతపూర్వకంగా ఉండాలి, ఉద్యోగులు మరియు పర్యవేక్షకులకు తెలియజేయాలి మరియు తగిన శిక్షణతో మద్దతు ఇవ్వాలి.
రాబిన్ షియా
కాన్స్టాంగీ, బ్రూక్స్ మరియు స్మిత్, LLP
యజమానులు నిజాయితీగా ఉండాలని నేను ఎల్లప్పుడూ సిఫారసు చేస్తాను, కాని చాలా సందర్భాలలో ఉద్యోగ తేదీలు మరియు పదవులతో కూడిన తటస్థ సూచనను అందించడం వివేకం అని నేను అనుకుంటున్నాను. ఇది పరువు నష్టం లేదా 'బ్లాక్‌లిస్టింగ్' కోసం సంభావ్య బాధ్యత నుండి యజమానిని రక్షిస్తుంది, ఇది చాలా రాష్ట్రాలు నిషేధించే పద్ధతి.
ఏదేమైనా, ఉద్యోగిని అనుమానించిన లేదా నిశ్చితార్థం, తీవ్రమైన లైంగిక వేధింపులు లేదా కార్యాలయంలో హింస వంటి తీవ్రమైన దుష్ప్రవర్తనకు పాల్పడినట్లు గుర్తించిన సందర్భాల్లో ఈ సాధారణ నియమానికి మినహాయింపు ఇవ్వమని నేను సిఫార్సు చేస్తున్నాను. ఇలాంటి సందర్భాల్లో, ఆరోపించిన దుష్ప్రవర్తనను బహిర్గతం చేయకపోతే మాజీ యజమాని బాధ్యతను ఎదుర్కోవలసి ఉంటుంది. ఈ వర్గంలోని మాజీ ఉద్యోగుల కోసం రిఫరెన్స్ సమాచారాన్ని అందించమని యజమానులు కోరారు, అలాంటి 'నిజాయితీ, ప్రతికూల' సూచన సమాచారాన్ని అందించే ముందు న్యాయ సలహాదారులతో సంప్రదించి వారి రాష్ట్రాల్లో వర్తించే చట్టాలకు లోబడి ఉండాలి. ఇది ఎంత గమ్మత్తైనదో ఉదాహరణగా, 'జో లైంగిక వేధింపుల కోసం రద్దు చేయబడ్డాడు' అని చెప్పడానికి నేను సిఫారసు చేయను, ఎందుకంటే జో తాను చేయలేదని జో వాదించవచ్చు మరియు ఆ ప్రకటన తప్పు అయితే, అది పెరుగుతుంది పరువు నష్టం దావాకు. మరోవైపు, 'లైంగిక వేధింపుల ఆరోపణలపై దర్యాప్తు ముగింపులో జోను ముగించారు' అనేది జో 'దోషి' కాదా అనేది నిజమైన ప్రకటన అవుతుంది. కాబట్టి, ఈ సందర్భంలో, జో యజమానిపై పరువునష్టం దావా వేయడానికి ప్రయత్నించినప్పటికీ, యజమాని 'సత్యం' రక్షణను నొక్కి చెప్పగలగాలి.
నేను సిఫారసు చేసే 'న్యూట్రల్ రిఫరెన్స్' నియమానికి సానుకూల మినహాయింపు ఏమిటంటే, శక్తి లేదా ఉద్యోగ నిర్మూలన తగ్గింపు విషయంలో, ఉద్యోగి తన లేదా ఆమె యొక్క తప్పు లేకుండా తొలగించబడినప్పుడు. ఇలాంటి సందర్భాల్లో, ఉద్యోగి సంతృప్తికరంగా పనిచేశాడని మరియు RIF లేదా ఎలిమినేషన్ కారణంగా మాత్రమే తన ఉద్యోగాన్ని కోల్పోయాడని పేర్కొంటూ యజమాని ఒక లేఖను అందించడం సముచితమని నేను భావిస్తున్నాను.
చివరగా, చాలా మంది నిర్వాహకులు 'అనధికారికంగా' కొంతమంది వ్యక్తిగత ఉద్యోగులకు సానుకూల సూచన లేఖలు లేదా ఇతర సమాచారాన్ని అందిస్తారని నాకు తెలుసు. ఇది మామూలుగా జరిగితే, సానుకూల సూచనను అందుకోని మాజీ ఉద్యోగి ప్రతీకారం లేదా వివక్షను క్లెయిమ్ చేయవచ్చు. మరెక్కడా ఉద్యోగం కోసం చూస్తున్న మంచి ఉద్యోగులకు వారు ఎప్పుడూ సహాయం అందించలేరని నిర్వాహకులకు చెప్పడం నేను ద్వేషిస్తాను, కాని వారు కనీసం చట్టపరమైన నష్టాల గురించి తెలుసుకోవాలి మరియు ఏమి జరుగుతుందో మానవ వనరుల పనితీరు తెలుసునని నిర్ధారించుకోవాలి. .
