మీరు అనుభవజ్ఞుడైన ఎగ్జిక్యూటివ్ అయినప్పటికీ, వారు మెరుగుపరచాల్సిన చోట ఇతర వ్యక్తులకు చెప్పడం మీకు చాలా కష్టంగా ఉంటుంది. మంచి పనితీరును ప్రశంసించడం సులభం; ప్రతి ఒక్కరూ అభినందనను స్వీకరించడానికి ఇష్టపడతారు. బట్‌లోని కిక్ వెనుక భాగంలో ఉన్న పాట్ కంటే తగినదిగా అనిపించినప్పుడు మీరు ఏమి చేస్తారు? దీన్ని సమర్థవంతంగా ఎలా చేయాలో ఇక్కడ ఉంది:
1. విమర్శలను అభిప్రాయాల రూపంగా పరిగణించండి.
'విమర్శ' అనే పదం ఖచ్చితమైనది అయితే, ప్రతికూలత యొక్క సామాను కలిగి ఉంటుంది. దీనికి విరుద్ధంగా, 'ఫీడ్‌బ్యాక్' అనే పదం రెండు పార్టీల భాగస్వామ్యాన్ని సూచిస్తుంది - ఇద్దరు వ్యక్తులు నేర్చుకునే మరియు పెరిగే చోట రెండు మార్గాలు ఇవ్వండి మరియు తీసుకోండి. అభిప్రాయం పరస్పర వృద్ధికి ఒక అవకాశం. మీరు అభిప్రాయాన్ని పొందడం ద్వారా నేర్చుకుంటారు మరియు అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వడం ద్వారా మీరు నేర్చుకుంటారు. మీరు మీ విమర్శలను ఫీడ్‌బ్యాక్ సందర్భంలో పున osition స్థాపించిన క్షణం, మీరు మరియు మీ ఉద్యోగి ఇద్దరూ మరింత రిలాక్స్‌గా మరియు స్వీకరించే అనుభూతి చెందుతారు.
హోవీ లాంగ్ మరియు డయాన్ అడోనిజియో సంబంధం
2. కొనసాగుతున్న ప్రాతిపదికన విమర్శలను అందించండి.
ఉద్యోగి యొక్క వార్షిక పనితీరు సమీక్ష వరకు చాలా మంది అధికారులు విమర్శలను ఆలస్యం చేస్తారు. ఇది పనికిరానిది, ఎందుకంటే ఉద్యోగి డబ్బు సమస్యలతో చాలా శ్రద్ధ వహిస్తాడు, తద్వారా అతను లేదా ఆమె వ్యక్తిగత వృద్ధిపై దృష్టి పెట్టలేరు. గుర్తుంచుకో: సమీక్షలు జీతాల గురించి; విమర్శ (అనగా, అభిప్రాయం) ఉద్యోగిని అభివృద్ధి చేయడం. ఇది ఉద్యోగి యొక్క ప్రవర్తనపై శ్రద్ధ వహించడం, ఉద్యోగి యొక్క బూట్లలోకి అడుగు పెట్టడం, అతని లేదా ఆమె అనుభవాన్ని మెచ్చుకోవడం మరియు ఆ ఉద్యోగిని ఒక అభ్యాస మోడ్‌లోకి తరలించడానికి సహాయపడుతుంది.
3. చిన్న మోతాదులో విమర్శలను తొలగించండి.
మీరు సమస్యలను నిల్వ చేస్తే, 'సరైన క్షణం' కోసం వాటిని తీసుకురావడానికి వేచి ఉంటే, ఉద్యోగి కేవలం మునిగిపోయే అవకాశాలు ఉన్నాయి. విమర్శలు నిజ సమయంలో లేదా వాస్తవం వచ్చిన వెంటనే ఇవ్వబడతాయి. సమస్యలు పెరిగే వరకు వేచి ఉండకండి. ఎవరైనా సానుకూల పురోగతి సాధించినప్పుడల్లా విమర్శలను అందించడానికి చాలా మంచి సమయం, కానీ అభివృద్ధికి ఇంకా స్థలం ఉంది. ముఖ్యనియమంగా: ప్రతి విమర్శను ఏడు నిజాయితీ అభినందనలతో సమతుల్యం చేయండి.
4. ప్రశ్నలు అడగడం ద్వారా ప్రారంభించండి.
మీ లక్ష్యం ఏమిటంటే, మీరు చేసే విధంగా పనులను చేయమని ఉద్యోగులను ఒప్పించడం కాదు (లేదా ఉండకూడదు). బదులుగా, లోతుగా త్రవ్వి, నిర్దిష్ట సమస్య యొక్క మూలాలను కనుగొనండి. వంటి ప్రశ్నలను అడగండి: 'మీరు ఈ పరిస్థితిని ఈ విధంగా ఎందుకు సంప్రదించాలి?' 'మనం ఎలా బాగా చేయగలిగాం?' మరియు 'అభివృద్ధిని ఏమి ఉపయోగించవచ్చని మీరు అనుకుంటున్నారు?' ఇటువంటి ప్రశ్నలు ఉద్యోగులకు వారి స్వంత పరిష్కారాలను మరియు వారి స్వంత అంతర్దృష్టులను కనుగొనటానికి దారితీస్తాయి.
మేరీ జో బౌన్సర్ నికర విలువ
5. వినండి, గుర్తించండి మరియు నేర్చుకోండి.
ఏమి జరుగుతుందో మరియు ఎందుకు జరిగిందో మీరు అర్థం చేసుకున్నారని మీరు అనుకోవచ్చు, కాని మీరు సులభంగా తప్పు కావచ్చు. మీరు ఒక ఉద్యోగి మాట విన్నప్పుడు మరియు అతను లేదా ఆమె చెప్పేది అంగీకరించినప్పుడు, మీరు ఆ ఉద్యోగి దృష్టికోణం నుండి ప్రపంచం గురించి తెలుసుకుంటారు. ఇది ఉద్యోగి యొక్క ప్రేరణలు మరియు కోరికల గురించి మీకు మరింత అవగాహన ఇస్తుంది, ఇది అతని లేదా ఆమె ప్రవర్తనను మార్చడానికి అతనికి లేదా ఆమెకు ఎలా సహాయం చేయాలో బాగా అర్థం చేసుకోవడానికి మీకు సహాయపడుతుంది.
6. ప్రవర్తనను పరిష్కరించండి, వ్యక్తి కాదు.
'మీరు నమ్మదగనివారు! మీరు ఈ వారం మూడుసార్లు ఆలస్యం అయ్యారు! ' బదులుగా, ఇబ్బంది కలిగించే ప్రవర్తనను పరిష్కరించండి: 'మీరు సాధారణంగా సమయస్ఫూర్తితో ఉంటారు, కానీ ఈ వారం మీరు మూడుసార్లు ఆలస్యంగా వచ్చారు. ఏమిటి సంగతులు?' అదేవిధంగా, మీరు ప్రవర్తనను మార్చాలనుకున్నప్పుడు, దాన్ని వ్యక్తిత్వ సమస్యగా పరిష్కరించవద్దు. 'మరింత నమ్మదగినదిగా మారడానికి మీరు ఏమి చేయవచ్చు?' డెడ్ ఎండ్. పని చేయడానికి ఎక్కువ అవకాశం ఉంది: 'మీరు ఎక్కువ సమయం తీసుకుంటారని నిర్ధారించుకోవడానికి మీరు ఏమి చేయవచ్చు?'
ఈ పోస్ట్ నచ్చిందా? అలా అయితే, కోసం సైన్ అప్ చేయండి ఉచిత అమ్మకాల మూల వార్తాలేఖ .
