సంస్థ సిద్ధాంతం

ఒక సంస్థ, దాని అత్యంత ప్రాధమిక నిర్వచనం ప్రకారం, శ్రమ విభజన ద్వారా ఉమ్మడి లక్ష్యాలను సాధించడానికి కలిసి పనిచేసే వ్యక్తుల సమావేశం. వ్యక్తిగతంగా పనిచేసే సమూహ సభ్యుల సమగ్ర ప్రయత్నాల ద్వారా సాధించగలిగే దానికంటే ఎక్కువ సాధించడానికి ఒక సంస్థలోని వ్యక్తిగత బలాన్ని ఉపయోగించుకునే మార్గాన్ని ఒక సంస్థ అందిస్తుంది. లావాదేవీ ముగింపులో లాభాలను గ్రహించగలిగే విధంగా వినియోగదారులకు వస్తువులు లేదా సేవలను అందించడానికి వ్యాపార సంస్థలు ఏర్పడతాయి. సంవత్సరాలుగా, వ్యాపార విశ్లేషకులు, ఆర్థికవేత్తలు మరియు విద్యా పరిశోధకులు వ్యాపార సంస్థల యొక్క గతిశీలతను వివరించడానికి ప్రయత్నించే అనేక సిద్ధాంతాలను ఆలోచించారు, అవి నిర్ణయాలు తీసుకునే మార్గాలు, శక్తి మరియు నియంత్రణను పంపిణీ చేయడం, సంఘర్షణను పరిష్కరించడం మరియు సంస్థాగత మార్పును ప్రోత్సహించడం లేదా నిరోధించడం. జెఫ్రీ పిఫెర్ సంగ్రహంగా సంస్థ సిద్ధాంతానికి కొత్త దిశలు , సంస్థాగత సిద్ధాంత అధ్యయనాలు 'ఎ) వారిలోని వ్యక్తుల ప్రవర్తన మరియు వైఖరిపై సామాజిక సంస్థల ప్రభావం, బి) వ్యక్తిగత లక్షణాలు మరియు సంస్థపై చర్యల ప్రభావం,' ¦ సి) పనితీరు, విజయం మరియు మనుగడ సంస్థల, డి) వనరులు మరియు పని, సంస్థలపై రాజకీయ మరియు సాంస్కృతిక వాతావరణాలతో సహా పరిసరాల యొక్క పరస్పర ప్రభావాలు మరియు ఇ) ఈ అంశాలపై పరిశోధనలకు లోనయ్యే ఎపిస్టెమాలజీ మరియు పద్దతి రెండింటికీ సంబంధించినవి. '

ఈ రాజ్యంలో అధ్యయనం చేయబడిన వివిధ సంస్థాగత సిద్ధాంతాలలో, ఓపెన్-సిస్టమ్స్ సిద్ధాంతం బహుశా చాలా విస్తృతంగా తెలిసినదిగా ఉద్భవించింది, కాని ఇతరులు వారి ప్రతిపాదకులను కూడా కలిగి ఉన్నారు. వాస్తవానికి, సంస్థాగత సిద్ధాంతంలో కొంతమంది పరిశోధకులు వివిధ సిద్ధాంతాల సమ్మేళనాన్ని ప్రతిపాదించారు, ఒక సంస్థ దాని పోటీ పరిస్థితులు, నిర్మాణ రూపకల్పన మరియు అనుభవాలలో మార్పులకు ప్రతిస్పందనగా వివిధ సంస్థాగత వ్యూహాలను స్వీకరిస్తుందని వాదించారు.

నేపథ్య

ఆధునిక సంస్థ సిద్ధాంతం 1800 ల చివరలో మరియు 1900 ల ప్రారంభంలో పారిశ్రామిక విప్లవం ప్రారంభంలో అభివృద్ధి చెందిన భావనలలో పాతుకుపోయింది. ఆ కాలంలో గణనీయమైన దిగుమతి జర్మన్ సామాజిక శాస్త్రవేత్త మాక్స్ వెబెర్ (1864-1920) చేసిన పరిశోధన. బ్యూరోక్రాట్లచే నియమించబడిన బ్యూరోక్రసీలు ఆదర్శ సంస్థాగత రూపాన్ని సూచిస్తాయని వెబెర్ నమ్మాడు. వెబెర్ తన మోడల్ బ్యూరోక్రసీని చట్టపరమైన మరియు సంపూర్ణ అధికారం, తర్కం మరియు క్రమం మీద ఆధారపడ్డాడు. వెబెర్ యొక్క ఆదర్శవంతమైన సంస్థాగత నిర్మాణంలో, కార్మికులకు బాధ్యతలు స్పష్టంగా నిర్వచించబడతాయి మరియు ప్రవర్తన నియమాలు, విధానాలు మరియు విధానాల ద్వారా కఠినంగా నియంత్రించబడుతుంది.

వెబెర్ యొక్క సంస్థల సిద్ధాంతాలు, ఆ కాలంలోని ఇతరుల మాదిరిగానే, సంస్థలోని వ్యక్తుల పట్ల వ్యక్తిత్వ వైఖరిని ప్రతిబింబిస్తాయి. నిజమే, శ్రామిక శక్తి, దాని వ్యక్తిగత బలహీనతలు మరియు లోపాలతో, ఏదైనా వ్యవస్థ యొక్క సామర్థ్యానికి హాని కలిగించేదిగా పరిగణించబడింది. అతని సిద్ధాంతాలు ఇప్పుడు యాంత్రికమైనవి మరియు పాతవిగా పరిగణించబడుతున్నప్పటికీ, బ్యూరోక్రసీపై వెబెర్ యొక్క అభిప్రాయాలు యుగం యొక్క ప్రక్రియ సామర్థ్యం, ​​కార్మిక విభజన మరియు అధికారం గురించి ముఖ్యమైన అంతర్దృష్టిని అందించాయి.

1900 ల ప్రారంభంలో సంస్థ సిద్ధాంతానికి మరొక ముఖ్యమైన సహకారి హెన్రీ ఫయోల్. వ్యూహాత్మక ప్రణాళిక, సిబ్బంది నియామకం, ఉద్యోగుల ప్రేరణ మరియు ఉద్యోగుల మార్గదర్శకత్వం (విధానాలు మరియు విధానాల ద్వారా) విజయవంతమైన సంస్థను సృష్టించడంలో మరియు పోషించడంలో ముఖ్యమైన నిర్వహణ విధులుగా గుర్తించిన ఘనత ఆయనది.

వెబెర్ మరియు ఫయోల్ సిద్ధాంతాలు ఫ్రెడెరిక్ డబ్ల్యూ. టేలర్ (1856—1915) ప్రభావం కారణంగా 1900 ల ప్రారంభంలో మరియు మధ్యలో విస్తృత అనువర్తనాన్ని కనుగొన్నాయి. అనే 1911 పుస్తకంలో శాస్త్రీయ నిర్వహణ సూత్రాలు , టేలర్ తన సిద్ధాంతాలను వివరించాడు మరియు చివరికి వాటిని అమెరికన్ ఫ్యాక్టరీ అంతస్తులలో అమలు చేశాడు. సంస్థాగత పనితీరులో శిక్షణ, వేతన ప్రోత్సాహకాలు, ఉద్యోగుల ఎంపిక మరియు పని ప్రమాణాలను నిర్వచించడంలో సహాయపడిన ఘనత ఆయనది.

పరిశోధకులు సంస్థల పట్ల తక్కువ యాంత్రిక దృక్పథాన్ని అవలంబించడం ప్రారంభించారు మరియు 1930 లలో మానవ ప్రభావాలపై ఎక్కువ శ్రద్ధ పెట్టారు. సంస్థలలో మానవ నెరవేర్పు పనితీరుపై వెలుగునిచ్చే అనేక అధ్యయనాలు ఈ అభివృద్ధిని ప్రేరేపించాయి. వీటిలో బాగా తెలిసినవి బహుశా హౌథ్రోన్ స్టడీస్ అని పిలవబడేవి. ప్రధానంగా హార్వర్డ్ విశ్వవిద్యాలయ పరిశోధకుడు ఎల్టన్ మాయో దర్శకత్వంలో నిర్వహించిన ఈ అధ్యయనాలు 1920 మరియు 1930 ల మధ్యలో హౌథ్రోన్ వర్క్స్ అని పిలువబడే వెస్ట్రన్ ఎలక్ట్రిక్ కంపెనీ ప్లాంట్లో జరిగాయి. పని పరిస్థితులు ఉత్పత్తిని ఎంతవరకు ప్రభావితం చేశాయో కంపెనీ నిర్ణయించింది.

ఆశ్చర్యకరంగా, కార్యాలయ పరిస్థితులు మరియు ఉత్పాదకత మధ్య గణనీయమైన సానుకూల సంబంధం చూపించడంలో అధ్యయనాలు విఫలమయ్యాయి. ఒక అధ్యయనంలో, ఉదాహరణకు, లైటింగ్ పెరిగినప్పుడు కార్మికుల ఉత్పాదకత పెరిగింది, కానీ ప్రకాశం తగ్గినప్పుడు కూడా ఇది పెరిగింది. అధ్యయనాల ఫలితాలు యాంత్రిక ప్రోత్సాహక వ్యవస్థల కంటే మానవ ప్రవర్తన యొక్క సహజ శక్తులు సంస్థలపై ఎక్కువ ప్రభావాన్ని చూపుతాయని నిరూపించాయి. ఆ కాలంలోని హౌథ్రోన్ అధ్యయనాల వారసత్వం మరియు ఇతర సంస్థాగత పరిశోధన ప్రయత్నాలు వ్యక్తిగత మరియు సమూహ పరస్పర చర్య, మానవీయ నిర్వహణ నైపుణ్యాలు మరియు కార్యాలయంలో సామాజిక సంబంధాల యొక్క ప్రాముఖ్యతను నొక్కి చెప్పడం.

సంస్థలలో మానవ ప్రభావాలపై దృష్టి అబ్రహం మాస్లో యొక్క 'మానవ అవసరాల శ్రేణి' ను సంస్థ సిద్ధాంతంలో ఏకీకృతం చేయడం ద్వారా చాలా ప్రతిబింబిస్తుంది. మాస్లో యొక్క సిద్ధాంతాలు సంస్థ సిద్ధాంతంలో రెండు ముఖ్యమైన చిక్కులను ప్రవేశపెట్టాయి. మొదటిది, ప్రజలకు వేర్వేరు అవసరాలు ఉన్నాయి మరియు అందువల్ల సంస్థాగత లక్ష్యాలను సాధించడానికి వివిధ ప్రోత్సాహకాల ద్వారా ప్రేరేపించాల్సిన అవసరం ఉంది. మాస్లో సిద్ధాంతాలలో రెండవది ప్రజల అవసరాలు కాలక్రమేణా మారుతుంటాయి, అనగా సోపానక్రమంలో తక్కువ ప్రజల అవసరాలను తీర్చడంతో, కొత్త అవసరాలు తలెత్తుతాయి. ఈ ump హలు గుర్తింపుకు దారితీశాయి, ఉదాహరణకు, అసెంబ్లీ-లైన్ కార్మికులు వారి వ్యక్తిగత అవసరాలను తీర్చినట్లయితే ఎక్కువ ఉత్పాదకతను కలిగి ఉంటారు, అయితే గత సిద్ధాంతాలు ద్రవ్య బహుమతులు ఏకైక లేదా ప్రాధమిక, ప్రేరేపకులు అని సూచించాయి.

డగ్లస్ మెక్‌గ్రెగర్ 1900 ల మధ్యలో ఉద్భవించిన సంస్థ సిద్ధాంతానికి మునుపటి అభిప్రాయాలకు భిన్నంగా ఉన్నారు. 1950 లలో, మెక్‌గ్రెగర్ తన ప్రఖ్యాత థియరీ ఎక్స్ మరియు థియరీ వైలను తేడాలను వివరించడానికి ఇచ్చాడు. థియరీ X కార్మికుల పాత దృక్పథాన్ని కలిగి ఉంది, ఇది ఉద్యోగులు దర్శకత్వం వహించటానికి ఇష్టపడటం, బాధ్యతను నివారించాలని కోరుకోవడం మరియు అన్నిటికీ మించి ఆర్థిక భద్రతను ఎంతో ఆదరించడం.

థియరీ Y ని స్వీకరించిన సంస్థలు సాధారణంగా ఎక్కువ ఉత్పాదకతను కలిగి ఉంటాయని మెక్‌గ్రెగర్ నమ్మాడు. ఈ సిద్ధాంతం మానవులు బాధ్యతను అంగీకరించడం మరియు కోరడం నేర్చుకోవచ్చు; చాలా మంది ప్రజలు gin హాత్మక మరియు సమస్య పరిష్కార సామర్థ్యాన్ని కలిగి ఉంటారు; ఉద్యోగులు సమర్థవంతమైన స్వీయ దిశను కలిగి ఉంటారు; మరియు సంస్థలు తమ కార్మికులకు అందించగల అతి ముఖ్యమైన బహుమతులలో స్వీయ-వాస్తవికత కూడా ఉంది.

ఓపెన్-సిస్టమ్స్ సిద్ధాంతం

సాంప్రదాయ సిద్ధాంతాలు సంస్థలను స్వయంప్రతిపత్తి మరియు బాహ్య ప్రపంచం నుండి వేరుచేయబడిన మూసివేసిన వ్యవస్థలుగా భావించాయి. అయితే, 1960 లలో, మరింత సంపూర్ణ మరియు మానవతావాద భావజాలాలు వెలువడ్డాయి. సాంప్రదాయ సిద్ధాంతం సంస్థల సామర్థ్యాన్ని ప్రభావితం చేసే అనేక పర్యావరణ ప్రభావాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడంలో విఫలమైందని గుర్తించి, చాలా మంది సిద్ధాంతకర్తలు మరియు పరిశోధకులు సంస్థల యొక్క బహిరంగ వ్యవస్థల దృక్పథాన్ని స్వీకరించారు.

'ఓపెన్ సిస్టమ్స్' అనే పదం అన్ని సంస్థలు ప్రత్యేకమైనవి-అవి పనిచేసే ప్రత్యేకమైన వాతావరణం కారణంగా-మరియు అవి ప్రత్యేకమైన సమస్యలు మరియు అవకాశాలకు అనుగుణంగా ఉండేలా నిర్మించబడాలి అనే కొత్త నమ్మకాన్ని ప్రతిబింబిస్తాయి. ఉదాహరణకు, 1960 లలో పరిశోధనలు సాంప్రదాయ బ్యూరోక్రాటిక్ సంస్థలు సాధారణంగా సాంకేతికతలు లేదా మార్కెట్లు వేగంగా మారుతున్న వాతావరణంలో విజయవంతం కాలేదు. కార్మికులను ప్రేరేపించడంలో ప్రాంతీయ సాంస్కృతిక ప్రభావాల యొక్క ప్రాముఖ్యతను గ్రహించడంలో కూడా వారు విఫలమయ్యారు.

బహిరంగ వ్యవస్థలను ప్రభావితం చేసే పర్యావరణ ప్రభావాలను నిర్దిష్ట లేదా సాధారణమైనవిగా వర్ణించవచ్చు. నిర్దిష్ట వాతావరణం సరఫరాదారులు, పంపిణీదారులు, ప్రభుత్వ సంస్థలు మరియు వ్యాపార సంస్థ ఇంటరాక్ట్ అయ్యే పోటీదారుల నెట్‌వర్క్‌ను సూచిస్తుంది. సాధారణ వాతావరణం సంస్థ పనిచేసే భౌగోళిక ప్రాంతం నుండి వెలువడే నాలుగు ప్రభావాలను కలిగి ఉంటుంది. ఇవి:

• సాంస్కృతిక విలువలు, ఇవి నీతి గురించి అభిప్రాయాలను రూపొందిస్తాయి మరియు వివిధ సమస్యల యొక్క సాపేక్ష ప్రాముఖ్యతను నిర్ణయిస్తాయి.
• ఆర్థిక పరిస్థితులు, ఆర్థిక వృద్ధి, మాంద్యం, ప్రాంతీయ నిరుద్యోగం మరియు సంస్థ యొక్క వృద్ధి మరియు అభివృద్ధి సామర్థ్యాన్ని ప్రభావితం చేసే అనేక ప్రాంతీయ కారకాలు. ఆర్థిక ప్రభావాలు ఆర్థిక వ్యవస్థలో సంస్థ పాత్రను పాక్షికంగా నిర్దేశిస్తాయి.
• చట్టపరమైన / రాజకీయ వాతావరణం, ఇది సమాజంలో అధికారాన్ని కేటాయించడానికి మరియు చట్టాలను అమలు చేయడానికి సమర్థవంతంగా సహాయపడుతుంది. సంస్థ యొక్క భవిష్యత్ యొక్క దీర్ఘకాలిక స్థిరత్వం మరియు భద్రతను నిర్ణయించడంలో బహిరంగ వ్యవస్థ పనిచేసే న్యాయ మరియు రాజకీయ వ్యవస్థలు కీలక పాత్ర పోషిస్తాయి. వ్యాపార వ్యవస్థకు సారవంతమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించడానికి ఈ వ్యవస్థలు బాధ్యత వహిస్తాయి, అయితే పెద్ద సమాజ అవసరాలు తీర్చబడతాయని ఆపరేషన్ మరియు పన్నులకు సంబంధించిన నిబంధనల ద్వారా నిర్ధారించడానికి కూడా ఇవి బాధ్యత వహిస్తాయి.

• విద్య యొక్క నాణ్యత, ఇది ఉన్నత సాంకేతిక పరిజ్ఞానం మరియు విద్యావంతులైన శ్రామిక శక్తి అవసరమయ్యే ఇతర పరిశ్రమలలో ముఖ్యమైన అంశం. వ్యాపారాలు బలమైన విద్యావ్యవస్థను కలిగి ఉన్న భౌగోళిక ప్రాంతాలలో పనిచేస్తే అటువంటి స్థానాలను పూరించగలుగుతారు.

ఓపెన్-సిస్టమ్స్ సిద్ధాంతం అన్ని పెద్ద సంస్థలు బహుళ ఉపవ్యవస్థలను కలిగి ఉన్నాయని umes హిస్తుంది, వీటిలో ప్రతి ఒక్కటి ఇతర ఉపవ్యవస్థల నుండి ఇన్పుట్లను అందుకుంటుంది మరియు వాటిని ఇతర ఉపవ్యవస్థల ఉపయోగం కోసం అవుట్పుట్లుగా మారుస్తుంది. ఉపవ్యవస్థలు తప్పనిసరిగా సంస్థలోని విభాగాలచే ప్రాతినిధ్యం వహించవు, కానీ బదులుగా కార్యాచరణ విధానాలను పోలి ఉంటాయి.

ఓపెన్-సిస్టమ్స్ సిద్ధాంతం మరియు మరింత సాంప్రదాయ సంస్థ సిద్ధాంతాల మధ్య ఒక ముఖ్యమైన వ్యత్యాసం ఏమిటంటే, పూర్వం ఉపవ్యవస్థ సోపానక్రమాన్ని umes హిస్తుంది, అంటే అన్ని ఉపవ్యవస్థలు సమానంగా అవసరం లేదు. ఇంకా, ఒక ఉపవ్యవస్థలో వైఫల్యం మొత్తం వ్యవస్థను అడ్డుకోదు. దీనికి విరుద్ధంగా, సాంప్రదాయిక యాంత్రిక సిద్ధాంతాలు వ్యవస్థ యొక్క ఏదైనా భాగంలో పనిచేయకపోవడం సమానంగా బలహీనపరిచే ప్రభావాన్ని చూపుతుందని సూచించింది.

ప్రాథమిక ఆర్గనైజేషనల్ క్యారెక్టరిస్టిక్స్

సంస్థలు పరిమాణం, పనితీరు మరియు అలంకరణలో చాలా భిన్నంగా ఉంటాయి. ఏదేమైనా, బహుళజాతి సంస్థ నుండి కొత్తగా తెరిచిన డెలికాటెసెన్ వరకు దాదాపు అన్ని సంస్థల కార్యకలాపాలు కార్మిక విభజనపై ఆధారపడి ఉంటాయి; నిర్ణయం తీసుకునే నిర్మాణం; మరియు నియమాలు మరియు విధానాలు. వ్యాపారం యొక్క ఈ అంశాలను సంప్రదించే ఫార్మాలిటీ యొక్క స్థాయి వ్యాపార ప్రపంచంలో చాలా తేడా ఉంటుంది, అయితే ఈ లక్షణాలు ఒకటి కంటే ఎక్కువ మంది వ్యక్తుల ప్రతిభను ఉపయోగించుకునే ఏ వ్యాపార సంస్థలోనైనా అంతర్లీనంగా ఉంటాయి.

సంస్థలు కార్మిక విభజనను నిలువుగా మరియు అడ్డంగా సాధన చేస్తాయి. లంబ విభజన మూడు ప్రాథమిక స్థాయిలను కలిగి ఉంది-ఎగువ, మధ్య మరియు దిగువ. అగ్ర నిర్వాహకులు లేదా కార్యనిర్వాహకుల యొక్క ప్రధాన విధి సాధారణంగా దీర్ఘకాలిక వ్యూహాన్ని ప్లాన్ చేయడం మరియు మధ్య నిర్వాహకులను పర్యవేక్షించడం. మధ్య నిర్వాహకులు సాధారణంగా సంస్థ యొక్క రోజువారీ కార్యకలాపాలకు మార్గనిర్దేశం చేస్తారు మరియు ఉన్నత-స్థాయి వ్యూహాన్ని నిర్వహిస్తారు. తక్కువ-స్థాయి నిర్వాహకులు మరియు కార్మికులు వ్యూహాన్ని అమలు చేస్తారు మరియు సంస్థను నిర్వహించడానికి అవసరమైన నిర్దిష్ట పనులను చేస్తారు.

టాస్క్ గ్రూపులు లేదా విభాగాలను నిర్వచించడం ద్వారా మరియు ఆ సమూహాలకు వర్తించే నైపుణ్యాలు కలిగిన కార్మికులను కేటాయించడం ద్వారా సంస్థలు కూడా శ్రమను అడ్డంగా విభజిస్తాయి. లైన్ యూనిట్లు వ్యాపారం యొక్క ప్రాథమిక విధులను నిర్వహిస్తాయి, అయితే సిబ్బంది యూనిట్లు నైపుణ్యం మరియు సేవలతో లైన్ యూనిట్లకు మద్దతు ఇస్తాయి. సాధారణంగా, లైన్ యూనిట్లు సరఫరా, ఉత్పత్తి మరియు పంపిణీపై దృష్టి పెడతాయి, అయితే సిబ్బంది యూనిట్లు ఎక్కువగా అంతర్గత కార్యకలాపాలు మరియు నియంత్రణలు లేదా ప్రజా సంబంధాల ప్రయత్నాలతో వ్యవహరిస్తాయి.

నిర్ణయాత్మక నిర్మాణాలు, రెండవ ప్రాథమిక సంస్థాగత లక్షణం, అధికారాన్ని నిర్వహించడానికి ఉపయోగిస్తారు. ఈ నిర్మాణాలు వాటి కేంద్రీకరణ మరియు వికేంద్రీకరణ స్థాయిలో ఆపరేషన్ నుండి ఆపరేషన్ వరకు మారుతూ ఉంటాయి. కేంద్రీకృత నిర్ణయ నిర్మాణాలను 'పొడవైన' సంస్థలు అని పిలుస్తారు, ఎందుకంటే ముఖ్యమైన నిర్ణయాలు సాధారణంగా ఉన్నత స్థాయి నుండి వెలువడతాయి మరియు సోపానక్రమం యొక్క దిగువ ముగింపుకు చేరుకునే వరకు అనేక ఛానెల్‌ల ద్వారా పంపబడతాయి. దీనికి విరుద్ధంగా, నిర్ణయాత్మక నిర్మాణాలను వికేంద్రీకరించిన ఫ్లాట్ సంస్థలు కొన్ని క్రమానుగత స్థాయిలను మాత్రమే ఉపయోగిస్తాయి. ఇటువంటి సంస్థలు సాధారణంగా ఒక నిర్వహణ తత్వశాస్త్రం ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడతాయి, ఇవి కొన్ని రకాల ఉద్యోగుల సాధికారత మరియు వ్యక్తిగత స్వయంప్రతిపత్తి వైపు అనుకూలంగా ఉంటాయి.

నియమాలు మరియు విధానాల యొక్క అధికారిక వ్యవస్థ మూడవ ప్రామాణిక సంస్థాగత లక్షణం. సంస్థాగత ఉత్పత్తి మరియు ప్రవర్తన యొక్క అన్ని రంగాలలో నియమాలు, విధానాలు మరియు విధానాలు నిర్వాహక మార్గదర్శకత్వం యొక్క టెంప్లేట్‌లుగా పనిచేస్తాయి. వారు ఒక పనిని నెరవేర్చడానికి అత్యంత సమర్థవంతమైన మార్గాలను డాక్యుమెంట్ చేయవచ్చు లేదా కార్మికులకు బహుమతి ఇచ్చే ప్రమాణాలను అందించవచ్చు. లాంఛనప్రాయ నియమాలు నిర్వాహకులకు ఇతర సమస్యలు మరియు అవకాశాల కోసం ఎక్కువ సమయం కేటాయించటానికి మరియు సంస్థ యొక్క వివిధ ఉపవ్యవస్థలు కచేరీలో పనిచేస్తున్నాయని నిర్ధారించడానికి సహాయపడతాయి. అనారోగ్యంగా లేదా సరిగా అమలు చేయని నియమాలు, వాస్తవానికి, లాభదాయకమైన లేదా సంతృప్తికరమైన రీతిలో వస్తువులు లేదా సేవలను ఉత్పత్తి చేసే వ్యాపార ప్రయత్నాలపై ప్రతికూల ప్రభావాన్ని చూపుతాయి.

అందువల్ల, సంస్థలను వాటి నిర్మాణాలలో నియమాల లాంఛనప్రాయ స్థాయిని బట్టి అనధికారికంగా లేదా అధికారికంగా వర్గీకరించవచ్చు. అధికారిక సంస్థలలో, పరిశోధకులు, నిర్వహణ మరియు వ్యక్తులు మరియు వారు పనిచేసే సంస్థల మధ్య తులనాత్మక సంబంధం సంస్థాగత లక్ష్యాలను సాధించడానికి ఉత్తమ వాతావరణంగా చూడాలని నిర్ణయించింది. సబార్డినేట్లు వారు పాల్గొనే ప్రక్రియపై తక్కువ ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటారు, వారి విధులు మరింత స్పష్టంగా నిర్వచించబడతాయి.

రిలేషన్ షిప్ లో సాడే బాదేరిన్వా

మరోవైపు, అనధికారిక సంస్థలు, వ్రాతపూర్వక నియమాలు లేదా విధానాల యొక్క ముఖ్యమైన నియమావళిని అనుసరించడం లేదా పాటించడం తక్కువ. బదులుగా, వ్యక్తులు అనేక సామాజిక మరియు వ్యక్తిగత కారకాలచే ప్రభావితమైన ప్రవర్తన యొక్క నమూనాలను అవలంబించే అవకాశం ఉంది. సంస్థలో మార్పులు తక్కువ తరచుగా అధికారిక ఆదేశాల ఫలితం మరియు సభ్యుల సమిష్టి ఒప్పందం యొక్క ఫలితం. అనధికారిక సంస్థలు బయటి ప్రభావాలకు మరింత సరళంగా మరియు మరింత రియాక్టివ్‌గా ఉంటాయి. కానీ కొంతమంది విమర్శకులు ఇటువంటి ఏర్పాట్లు వేగవంతమైన మార్పును ప్రభావితం చేసే అగ్ర నిర్వాహకుల సామర్థ్యాన్ని కూడా తగ్గిస్తాయని వాదించారు.

1980 లు మరియు 1990 లలో సంస్థాగత సిద్ధాంతం

1980 ల నాటికి అనేక కొత్త సంస్థాగత వ్యవస్థ సిద్ధాంతాలు గణనీయమైన దృష్టిని ఆకర్షించాయి. వీటిలో అమెరికన్ మరియు జపనీస్ నిర్వహణ పద్ధతుల సమ్మేళనం అయిన థియరీ Z కూడా ఉంది. ఈ దశాబ్దంలో జపాన్ యొక్క చక్కగా నమోదు చేయబడిన ఉత్పాదకత మెరుగుదలలు మరియు యునైటెడ్ స్టేట్స్ యొక్క తయారీ ఇబ్బందులు కారణంగా ఈ సిద్ధాంతం బాగా కనిపించేది. ఇతర సిద్ధాంతాలు, లేదా ఇప్పటికే ఉన్న సిద్ధాంతాల అనుసరణలు కూడా ఉద్భవించాయి, ఇది చాలా మంది పరిశీలకులు వ్యాపారం మరియు పరిశ్రమలలో ఎప్పటికప్పుడు మారుతున్న వాతావరణానికి సూచికగా భావించారు.

సంస్థల అధ్యయనం మరియు వాటి నిర్వహణ మరియు ఉత్పత్తి నిర్మాణాలు మరియు తత్వాలు 1990 లలో అభివృద్ధి చెందుతున్నాయి. వాస్తవానికి, వివిధ సంస్థాగత సూత్రాల యొక్క అవగాహన అన్ని రకాల సంస్థల-ప్రభుత్వ సంస్థల నుండి వ్యాపారం వరకు-అన్ని ఆకారాలు మరియు పరిమాణాల నుండి, సమ్మేళనాల నుండి చిన్న వ్యాపారాల వరకు విజయవంతం కావడానికి కొనసాగుతోంది. అధ్యయనం కొనసాగుతుంది మరియు విద్యావేత్తలు సంస్థ అభివృద్ధి యొక్క ఒకే సిద్ధాంతానికి దూరంగా ఉన్నప్పటికీ, ప్రతి తీవ్రమైన విద్యాసంస్థ ఈ అంశంపై జ్ఞాన స్థావరాన్ని పెంచుతుంది. సాంకేతిక పరిజ్ఞానం యొక్క పురోగతి ద్వారా మేము కమ్యూనికేట్ చేసే మార్గాల్లో మరియు ఇతరులు తీసుకువచ్చిన మార్పులు అధ్యయనానికి ఎక్కువ అవకాశాన్ని సృష్టిస్తాయి. మా సమాజాలు మారినప్పుడు, మా సంస్థలు పనిచేసే మార్గాలను చేయడానికి.

బైబిలియోగ్రఫీ

హాచ్, మేరీ జో. సంస్థ సిద్ధాంతం: ఆధునిక, సింబాలిక్ మరియు పోస్ట్ మాడర్న్ పెర్స్పెక్టివ్స్ . OUP-USA, 1997.

నికెల్సన్, జాక్ ఎ., మరియు టాడ్ ఆర్. జెంగర్. 'బీయింగ్ ఎఫిషియెన్సీ ఫికిల్: ఎ డైనమిక్ థియరీ ఆఫ్ ఆర్గనైజేషనల్ ఛాయిస్.' ఆర్గనైజేషనల్ సైన్స్ . సెప్టెంబర్-అక్టోబర్ 2002.

పిఫెర్, జెఫ్రీ. సంస్థ సిద్ధాంతానికి కొత్త దిశలు: సమస్యలు మరియు అవకాశాలు . ఆక్స్ఫర్డ్ యూనివర్శిటీ ప్రెస్, 1997.

పుట్నం, లిండా ఎల్., మరియు ఫ్రెడ్రిక్ ఎం. జాబ్లిన్. న్యూ హ్యాండ్‌బుక్ ఆఫ్ ఆర్గనైజేషనల్ కమ్యూనికేషన్స్: అడ్వాన్సెస్ ఇన్ థియరీ, రీసెర్చ్, అండ్ మెథడ్స్ . సేజ్ పబ్లికేషన్స్ ఇంక్., డిసెంబర్ 2004.

వాగ్నెర్-సుకామోటో, సిగ్మండ్. హ్యూమన్ నేచర్ అండ్ ఆర్గనైజేషన్ థియరీ . ఎడ్వర్డ్ ఎల్గర్ పబ్లిషింగ్, 2003.