మీ కంపెనీలో ప్రతిభ స్థాయిని పెంచడానికి, మీరు సామర్థ్యాలు, ప్రవర్తనా ఇంటర్వ్యూ, సాంప్రదాయ నైపుణ్యాలు కలిగిన ఉద్యోగ వివరణలు మరియు అంచనా పరీక్షలను మరచిపోవాలి. బదులుగా, మీరు ఫలితాలను ఆలోచించాలి: వాటిని ఎలా కొలవాలి మరియు మీరు ఇప్పుడు సాధిస్తున్న దానికంటే బలమైన ఫలితాలను అందించగల వ్యక్తులను ఎలా నియమించాలి. వ్యక్తులను కనుగొనడానికి మరియు ఎంచుకోవడానికి మీరు ఇప్పుడు ఉపయోగిస్తున్న సాధనాలను ఉపయోగించడం కొనసాగిస్తే, మీరు ఇప్పుడు పొందుతున్న ఫలితాలను పొందుతారు. నన్ను వివిరించనివ్వండి.
గత వారం నేను యూరప్‌లోని ప్రతిభావంతుల నాయకుల కోసం లింక్డ్‌ఇన్ యొక్క టాలెంట్ కనెక్ట్ సమావేశంలో లండన్‌లో ఉన్నాను. నేను బయలుదేరే ముందు, నేను వేగంగా అభివృద్ధి చెందుతున్న మార్కెటింగ్ సంస్థ యొక్క CEO తో సందర్శించాను. పాక్షికంగా ఆధారంగా అసాధారణ ఫలితాల-ఆధారిత సంస్కృతిని స్థాపించానని అతను నాకు చెప్పాడు పనితీరు-ఆధారిత నియామకం పద్దతి నేను సంవత్సరాలుగా వాదించాను. కంపెనీలో ఎవరికీ అధికారిక గంటలు లేవని ఆయన అన్నారు. బదులుగా, వారు చేయాల్సిందల్లా వారి త్రైమాసిక పనితీరు లక్ష్యాలను చేరుకోవడం; వారు అలా చేస్తే, వారు ఎక్కడ మరియు ఎప్పుడు తమ పనిని పూర్తి చేస్తారు అనే దానితో సంబంధం లేదు. వ్యక్తి ఏ జట్లతో పని చేస్తున్నాడో మరియు సహాయపడుతున్నాడో సమయం నిబద్ధత మరియు కార్యాలయంలో ఉండవలసిన అవసరాన్ని నిర్ణయిస్తాడు.
పనితీరు ప్రణాళికలు మరియు ఆశించిన ఫలితాలు వ్యాపార ప్రణాళిక నుండి నేరుగా అభివృద్ధి చెందుతాయని సిఇఒ అప్పుడు వివరించారు. త్రైమాసిక కార్యాచరణ సమీక్ష సెషన్లలో అవి అధికారికంగా మదింపు చేయబడతాయి. నిర్వాహకులు తమ విభాగాలను ఒకే విధంగా నిర్వహించాలని భావిస్తున్నారు, ప్రతి జట్టు సభ్యునికి మొత్తం విభాగం లక్ష్యాలను సాధించడానికి అవసరమైన ఉప-పనులను కేటాయించారు. మరింత ఆకర్షణీయంగా, ప్రతిఒక్కరికీ పనిని కేటాయించడం, వాటిని విస్తరించడమే కాకుండా, వారు చేయాలనుకుంటున్నదానిలో రాణించటానికి వీలు కల్పిస్తుంది. ఇది ప్రత్యక్ష అనువర్తనం మిహాలీ సిజిక్స్జెంట్మిహాలీ యొక్క ప్రవాహం యొక్క భావన: చాలా సంతృప్తికరంగా ఉండే పనిని చేయడం మరియు అంతర్గతంగా ప్రేరేపించడం. అంతేకాకుండా, నిర్వాహకులు తమ జట్టు సభ్యులకు వారి పనితీరు లక్ష్యాలను నిర్మాణాత్మకంగా, నిరంకుశ పద్ధతిలో సాధించడానికి శిక్షణ ఇస్తారని భావిస్తున్నారు. దీన్ని విజయవంతంగా చేయడం అన్ని నిర్వాహకుల ప్రధాన పనితీరు లక్ష్యాలలో ఒకటి.
షార్క్ ట్యాంక్ లోరీ గ్రీనర్ భర్త
ఒక సంవత్సరం తరువాత, ఈ అసాధారణ నిర్వహణ విధానం పనిచేస్తోంది. టర్నోవర్‌లో భారీ తగ్గుదలతో పాటు ఉద్యోగ సంతృప్తి మరియు పనితీరు పెరుగుతోంది. యు.కె.లో పనిచేయడానికి ఉత్తమమైన ప్రదేశాలలో ఈ ప్రారంభం వేగంగా ప్రసిద్ది చెందింది. మరింత ఆశ్చర్యకరంగా, CEO కి 24 సంవత్సరాలు మాత్రమే!
మారిసా టోమీ లెస్బియన్
తూర్పు ఐరోపాలో వేగంగా అభివృద్ధి చెందుతున్న హైటెక్ సంస్థ యొక్క మరొక యువ CEO ని సంప్రదించిన తరువాత కొన్ని సంవత్సరాల క్రితం నాకు ఇలాంటి అనుభవం ఉంది. అతని సంస్థ 300 మంది ఉద్యోగులకు దగ్గరగా ఉంది, మరియు తాను నియమించిన ప్రతి వ్యక్తిని వ్యక్తిగతంగా ఇంటర్వ్యూ చేయలేనని సీఈఓ చెప్పారు. అగ్ర వ్యక్తులను నియమించుకునే బాధ్యతను నియామక నిర్వాహకుడికి అప్పగించే తన ప్రణాళికపై వ్యాఖ్యానించమని ఆయన నన్ను కోరారు. అతని కోసం, ప్రతి మేనేజర్ యొక్క నంబర్ వన్ పనితీరు లక్ష్యం అసాధారణమైన వ్యక్తులను నియమించడం, శిక్షణ ఇవ్వడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం. ఈ లక్ష్యాన్ని సాధించడంలో వారి విజయం లేదా లేకపోవడం వారి వార్షిక పనితీరు సమీక్ష యొక్క ప్రాధమిక అంశం. అగ్రశ్రేణి ప్రతిభావంతులను ఆకర్షించలేని మరియు నియమించలేని వారు పదోన్నతి పొందలేరు. ఈ గుంపు కోసం, వారి తదుపరి నియామక నిర్ణయాలు ఏవైనా తోటివారి సమీక్షకు లోబడి ఉంటాయి మరియు వాటిని భర్తీ చేయవచ్చు.
ఈ సిఇఒ నమ్మకం ఏమిటంటే, ప్రతి సంస్థను నియమించుకోవడం ఏ కంపెనీ చేయవలసిన అతి ముఖ్యమైన విషయం అయితే, ప్రతి మేనేజర్ దీన్ని చేయటానికి వ్యక్తిగతంగా బాధ్యత వహించాలి. వ్యక్తులను నియమించడం మరియు వారి పనితీరును గ్రేడింగ్ చేయడానికి నిర్వాహకులను బాధ్యత వహించడం ఒక అభివృద్ధి చెందుతున్న ధోరణి . శాన్ఫ్రాన్సిస్కో, సేల్స్ఫోర్స్.కామ్, అక్టోబరులో టాలెంట్ కనెక్ట్ వద్ద గూగుల్ మరియు అమెజాన్ ఇలాంటి వ్యాఖ్యలు చేశాయి.
వారి నియామక నిర్ణయాలకు నిర్వాహకులను జవాబుదారీగా ఉంచడం స్పష్టంగా అవసరం మరియు సముచితం, కాని ఆశ్చర్యకరమైన విషయం ఏమిటంటే ఎవరైనా దీన్ని చేసినప్పుడు అది ఆశ్చర్యం కలిగిస్తుంది. అర్థం చేసుకోవడం సమస్య చాలా సులభం: కంపెనీలు స్వల్ప మరియు దీర్ఘకాలిక రెండింటికీ ప్రజలను నియమించాల్సిన అవసరం ఉన్నప్పటికీ, చాలా మంది నిర్వాహకులు ప్రధానంగా వారి స్వల్పకాలిక అవసరాలను తీర్చడానికి ప్రజలను నియమించుకుంటారు. అందుకే నిర్వాహకులు పూర్తి నైపుణ్యం మరియు ప్రత్యక్ష అనుభవం ఉన్న వ్యక్తులను ఇష్టపడతారు. దురదృష్టవశాత్తు, ఈ విధానం ఉత్తమ వ్యక్తులు కెరీర్ అవకాశాలను ఎలా అంచనా వేస్తుందో దానికి భిన్నంగా ఉంటుంది. పార్శ్వ బదిలీలు కాకుండా సాగిన అవకాశాలను వారు కోరుకుంటారు. ఈ సంఘర్షణను పరిష్కరించడానికి మరియు చాలా మంది నియామక నిర్వాహకుల సంప్రదాయవాద స్వభావాన్ని అధిగమించడానికి, సంస్థ జోక్యం అవసరం.
అంతరాన్ని తగ్గించడానికి ఒక మార్గం నియమించబడిన వ్యక్తి విజయవంతం కావడానికి చేయవలసిన పనిని నిర్వచించండి , 'తప్పక కలిగి ఉండాలి' నైపుణ్యాలు మరియు అనుభవాల యొక్క మోకాలి జాబితాను సిద్ధం చేయకుండా. వ్యక్తి ఉంటే అది స్పష్టంగా ఉంటుంది సామర్థ్యం మరియు పని చేయడానికి ప్రేరేపించబడింది వారు తార్కికంగా అవసరమైన అన్ని నైపుణ్యాలు మరియు అనుభవాలను కలిగి ఉంటారు. ఆలోచనలో ఈ సరళమైన మార్పు తక్కువ, వైవిధ్యం మరియు సాంప్రదాయేతర అభ్యర్థులతో విభిన్నమైన అనుభవాల నైపుణ్యాలను పట్టికలోకి తీసుకువచ్చే అధిక సంభావ్య అభ్యర్థులకు పూల్‌ను విస్తృతం చేస్తుంది మరియు పోల్చదగిన స్థాయి పనితీరును సాధించిన అనుభవజ్ఞులను తిరిగి ఇస్తుంది. పూర్తిగా భిన్నమైన వాతావరణం. ప్రతి సంస్థ కోరుకునే వ్యక్తులు వీరు, కానీ వారిని నియమించడం మరియు వారి తదుపరి విజయాన్ని నిర్ధారించడం రెండింటికీ నిర్వాహకులను వ్యక్తిగతంగా బాధ్యత వహిస్తే తప్ప, విషయాలు మారవు.
ప్రతి సంస్థ ఫలితాల ఆధారిత వ్యక్తులను నియమించుకోవాలనుకుంటుంది. దురదృష్టవశాత్తు, వారు నియమించుకున్న ఫలితాల-ఆధారిత వ్యక్తుల రకానికి వారు ఒక మూత పెడతారు. మొదట అవసరమైన ఫలితాలను నిర్వచించి, వాటిని సాధించడంలో రాణించే వ్యక్తులను కనుగొనడం మంచిది. ఈ విధంగా మీరు ఫలితాల ఆధారిత సంస్కృతిని సృష్టిస్తారు. దానిని కోరుకోవడం ద్వారా కాదు, ఒక సమయంలో ఒక కిరాయిని నిర్మించడం ద్వారా మరియు నియామక నిర్ణయాలు తీసుకునే వారిని వారికి పూర్తిగా బాధ్యత వహించడం ద్వారా.
బాబ్ వైట్‌ఫీల్డ్ ఎంత ఎత్తు
