మానవ వనరుల నిర్వహణ

సంబంధిత నిబంధనలు: ఉద్యోగుల ప్రయోజనాలు; ఉద్యోగుల పరిహారం; ఉద్యోగుల మాన్యువల్

హ్యూమన్ రిసోర్స్ మేనేజ్‌మెంట్ (HRM) అనేది ఒక సంస్థలోని వ్యక్తుల నిర్వహణ కోసం రూపొందించిన అధికారిక వ్యవస్థలను వివరించడానికి ఉపయోగించే పదం. మానవ వనరుల నిర్వాహకుడి బాధ్యతలు మూడు ప్రధాన విభాగాలలోకి వస్తాయి: సిబ్బంది, ఉద్యోగుల పరిహారం మరియు ప్రయోజనాలు మరియు పనిని నిర్వచించడం / రూపకల్పన చేయడం. ముఖ్యంగా, HRM యొక్క ఉద్దేశ్యం దాని ఉద్యోగుల ప్రభావాన్ని ఆప్టిమైజ్ చేయడం ద్వారా సంస్థ యొక్క ఉత్పాదకతను పెంచడం. వ్యాపార ప్రపంచంలో ఎప్పటికప్పుడు పెరుగుతున్న మార్పు ఉన్నప్పటికీ, ఈ ఆదేశం ఏదైనా ప్రాథమిక మార్గంలో మారే అవకాశం లేదు. ఎడ్వర్డ్ ఎల్. గుబ్మాన్ గమనించినట్లు జర్నల్ ఆఫ్ బిజినెస్ స్ట్రాటజీ , 'మానవ వనరుల ప్రాథమిక లక్ష్యం ఎల్లప్పుడూ ప్రతిభను సంపాదించడం, అభివృద్ధి చేయడం మరియు నిలుపుకోవడం; వ్యాపారంతో శ్రామిక శక్తిని సమలేఖనం చేయండి; మరియు వ్యాపారానికి అద్భుతమైన సహకారిగా ఉండండి. ఆ మూడు సవాళ్లు ఎప్పటికీ మారవు. '

చాలా ఇటీవలి వరకు, ఒక సంస్థ యొక్క మానవ వనరుల విభాగం తరచుగా కార్పొరేట్ సోపానక్రమం యొక్క తక్కువ స్థాయికి అప్పగించబడింది, అయినప్పటికీ, తరచుగా ఉదహరించబడిన వాటిని తిరిగి నింపడం మరియు పోషించడం దాని ఆదేశం అయినప్పటికీ-; చట్టబద్ధంగా-; సంస్థ యొక్క గొప్ప వనరుగా, ఇది పని శక్తి. ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, సంస్థ యొక్క మొత్తం ఆరోగ్యానికి మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క ప్రాముఖ్యతను గుర్తించడం ఒక్కసారిగా పెరిగింది. HRM యొక్క ప్రాముఖ్యత యొక్క ఈ గుర్తింపు చిన్న వ్యాపారాలకు విస్తరించింది, ఎందుకంటే పెద్ద సంస్థల మాదిరిగానే అవి సాధారణంగా మానవ వనరుల అవసరాలను కలిగి ఉండవు, అవి కూడా వ్యాపార ఆరోగ్యంపై నిర్ణయాత్మక ప్రభావాన్ని చూపగల సిబ్బంది నిర్వహణ సమస్యలను ఎదుర్కొంటాయి. ఇర్వింగ్ బర్స్టినర్ వ్యాఖ్యానించినట్లు స్మాల్ బిజినెస్ హ్యాండ్బుక్ , 'సరైన వ్యక్తులను నియమించడం-; మరియు వారికి బాగా శిక్షణ ఇవ్వడం; తరచుగా జీవనోపాధి యొక్క గీతలు గీయడం మరియు స్థిరమైన వ్యాపార వృద్ధి మధ్య వ్యత్యాసాన్ని సూచిస్తుంది. సిబ్బంది సమస్యలు చిన్న మరియు పెద్ద వ్యాపారాల మధ్య వివక్ష చూపవు. పరిమాణంతో సంబంధం లేకుండా మీరు వాటిని అన్ని వ్యాపారాలలో కనుగొంటారు. '

మానవ వనరుల నిర్వహణ ప్రిన్సిపల్స్

ఆధునిక మానవ వనరుల నిర్వహణ అనేక అధిగమించే సూత్రాల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడుతుందని వ్యాపార సలహాదారులు గమనిస్తున్నారు. మానవ వనరులు ఒక సంస్థ యొక్క అతి ముఖ్యమైన ఆస్తులు అని పారామౌంట్ సూత్రం ఒక సాధారణ గుర్తింపు; ఈ వనరును సమర్థవంతంగా నిర్వహించకుండా వ్యాపారం విజయవంతం కాదు. మరో ముఖ్యమైన సూత్రం, మైఖేల్ ఆర్మ్‌స్ట్రాంగ్ తన పుస్తకంలో వ్యక్తీకరించారు మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క హ్యాండ్‌బుక్ , వ్యాపార విజయాలు 'సంస్థ యొక్క సిబ్బంది విధానాలు మరియు విధానాలు దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉంటే మరియు కార్పొరేట్ లక్ష్యాలు మరియు వ్యూహాత్మక ప్రణాళికల సాధనకు ప్రధాన సహకారం అందిస్తే చాలావరకు సాధించవచ్చు.' మూడవ మార్గదర్శక సూత్రం, పరిధిని పోలి ఉంటుంది, సంస్థ యొక్క నిర్వహణ అవసరాలు మరియు భవిష్యత్తు లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా ఉన్న ఉద్యోగులను కనుగొనడం, భద్రపరచడం, మార్గనిర్దేశం చేయడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం HR యొక్క బాధ్యత. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఆకృతి చేసే ఇతర HRM కారకాలు-; సంస్థ అంతటా సమైక్యత మరియు సహకారాన్ని ప్రోత్సహించడం ద్వారా, పరిమాణాత్మక పనితీరు కొలతలను ఏర్పాటు చేయడం ద్వారా లేదా కొన్ని ఇతర చర్యలను తీసుకోవడం ద్వారా; సాధారణంగా వ్యాపార విజయానికి ముఖ్య భాగాలుగా సూచించబడతాయి. ఆర్మ్స్ట్రాంగ్ సంగ్రహంగా చెప్పబడిన HRM, 'సంస్థ యొక్క మానవ వనరుల సముపార్జన, ప్రేరణ, అభివృద్ధి మరియు నిర్వహణకు ఒక వ్యూహాత్మక విధానం. ఇది తగిన కార్పొరేట్ సంస్కృతిని రూపొందించడానికి మరియు సంస్థ యొక్క ప్రధాన విలువలను ప్రతిబింబించే మరియు మద్దతు ఇచ్చే కార్యక్రమాలను ప్రవేశపెట్టడానికి మరియు దాని విజయాన్ని నిర్ధారించడానికి అంకితం చేయబడింది. '

మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క స్థానం మరియు నిర్మాణం

మానవ వనరుల విభాగం బాధ్యతలను వ్యక్తి, సంస్థాగత మరియు వృత్తి అనే మూడు విభాగాలుగా విభజించవచ్చు. వ్యక్తిగత నిర్వహణ ఉద్యోగులకు వారి బలాలు మరియు బలహీనతలను గుర్తించడంలో సహాయపడుతుంది; వారి లోపాలను సరిదిద్దండి; మరియు సంస్థకు వారి ఉత్తమ సహకారం అందించండి. పనితీరు సమీక్షలు, శిక్షణ మరియు పరీక్ష వంటి వివిధ రకాల కార్యకలాపాల ద్వారా ఈ విధులను నిర్వహిస్తారు. సంస్థాగత అభివృద్ధి, అదే సమయంలో, పెద్ద వ్యాపార వ్యూహాలలో భాగంగా మానవ (మరియు ఇతర) వనరులను పెంచే విజయవంతమైన వ్యవస్థను ప్రోత్సహించడంపై దృష్టి పెడుతుంది. ఈ ముఖ్యమైన విధి మార్పు కార్యక్రమం యొక్క సృష్టి మరియు నిర్వహణను కూడా కలిగి ఉంటుంది, ఇది సంస్థ వెలుపల మరియు అంతర్గత ప్రభావాలకు ప్రతిస్పందించడానికి అనుమతిస్తుంది. చివరగా, కెరీర్ అభివృద్ధిని నిర్వహించే బాధ్యత ఉంది. ఇది సంస్థలో అత్యంత అనుకూలమైన ఉద్యోగాలు మరియు వృత్తి మార్గాలతో సరిపోయే వ్యక్తులను కలిగిస్తుంది.

ఎడిటర్ యొక్క గమనిక: మీ కంపెనీ కోసం హెచ్ ఆర్ అవుట్‌సోర్సింగ్ కోసం చూస్తున్నారా? మీకు సరైనదాన్ని ఎంచుకోవడంలో మీకు సహాయం చేయాలనుకుంటే, మా భాగస్వామి, కొనుగోలుదారు జోన్ కలిగి ఉండటానికి ఈ క్రింది ప్రశ్నపత్రాన్ని ఉపయోగించండి, మీకు సమాచారాన్ని ఉచితంగా అందించండి:

మానవ వనరుల నిర్వహణ విధులు సంస్థ యొక్క సిద్ధాంత కేంద్రానికి సమీపంలో, వ్యాపారంలోని అన్ని రంగాలకు ప్రాప్యతతో ఉంటాయి. అన్ని స్థాయిలలోని కార్మికుల ఉత్పాదకత మరియు అభివృద్ధిని నిర్వహించడానికి HRM విభాగం లేదా నిర్వాహకుడిపై అభియోగాలు ఉన్నందున, మానవ వనరుల సిబ్బందికి ప్రాప్యత ఉండాలి; మరియు కీలక నిర్ణయాధికారుల మద్దతు. అదనంగా, HRM విభాగం సంస్థ యొక్క అన్ని రంగాలతో సమర్థవంతంగా సంభాషించగలిగే విధంగా ఉండాలి.

HRM నిర్మాణాలు వ్యాపారం నుండి వ్యాపారం వరకు విస్తృతంగా మారుతుంటాయి, అవి పనిచేసే సంస్థ యొక్క రకం, పరిమాణం మరియు పాలక తత్వాల ఆధారంగా ఉంటాయి. కానీ చాలా సంస్థలు సహాయపడటానికి ప్రజల సమూహాల చుట్టూ HRM విధులను నిర్వహిస్తాయి-; వారు నియామకం, పరిపాలనా మరియు ఇతర విధులను కేంద్ర ప్రదేశంలో నిర్వహిస్తారు. అమ్మకాలు, ఇంజనీరింగ్, మార్కెటింగ్ లేదా కార్యనిర్వాహక విద్య వంటి ప్రత్యేక విభాగాలలో ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఇవ్వడానికి మరియు అభివృద్ధి చేయడానికి ప్రతి విభాగానికి వేర్వేరు ఉద్యోగుల అభివృద్ధి సమూహాలు అవసరం. దీనికి విరుద్ధంగా, కొన్ని HRM విభాగాలు పూర్తిగా స్వతంత్రంగా ఉంటాయి మరియు అవి పూర్తిగా ఫంక్షన్ ద్వారా నిర్వహించబడతాయి. అదే శిక్షణ విభాగం, ఉదాహరణకు, సంస్థ యొక్క అన్ని విభాగాలకు సేవలు అందిస్తుంది.

అయితే, ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, మానవ వనరుల నిర్మాణాలు మరియు స్థానాల యొక్క ప్రాథమిక పున ass పరిశీలనల పట్ల నిర్ణీత ధోరణిని పరిశీలకులు ఉదహరించారు. 'మారుతున్న వ్యాపార పరిస్థితులు, సంస్థాగత నిర్మాణాలు మరియు నాయకత్వాన్ని మార్చడం యొక్క క్యాస్కేడ్ మానవ వనరుల విభాగాలను వారి పాత్ర మరియు వారి పనితీరుపై వారి దృక్పథాలను మార్చడానికి రాత్రిపూట బలవంతం చేస్తోంది' అని జాన్ జాన్స్టన్ రాశారు బిజినెస్ క్వార్టర్లీ . 'ఇంతకుముందు, కంపెనీలు కేంద్రీకృత మరియు కంపార్టరైజ్డ్ ప్రాతిపదికన తమను తాము నిర్మించుకున్నాయి- ప్రధాన కార్యాలయం, మార్కెటింగ్, తయారీ, షిప్పింగ్ మొదలైనవి. వారు ఇప్పుడు వికేంద్రీకరించడానికి మరియు వారి కార్యకలాపాలను ఏకీకృతం చేయడానికి ప్రయత్నిస్తున్నారు, క్రాస్-ఫంక్షనల్ జట్లను అభివృద్ధి చేస్తారు'. ఈ రోజు, సీనియర్ మేనేజ్మెంట్ హెచ్ఆర్ తన సాంప్రదాయిక, కంపార్ట్మెంటలైజ్డ్ 'బంకర్' విధానాన్ని మించి మరింత సమగ్రమైన, వికేంద్రీకృత మద్దతు ఫంక్షన్‌కు వెళ్లాలని ఆశిస్తోంది. అంచనాలలో ఈ మార్పు కారణంగా, జాన్స్టన్ 'మానవ వనరులలో పెరుగుతున్న సాధారణ ధోరణి HR పనితీరును వికేంద్రీకరించడం మరియు నిర్దిష్ట లైన్ నిర్వహణకు జవాబుదారీగా మార్చడం. ఇది మార్కెటింగ్, ఫైనాన్స్ మరియు ఆపరేషన్స్ ప్రత్యర్ధుల మాదిరిగానే వ్యాపార ప్రక్రియలో అంతర్భాగంగా HR ను చూసే మరియు చేర్చే అవకాశాన్ని పెంచుతుంది. ఏదేమైనా, పరిహారం మరియు నియామక బాధ్యతలు వంటి ప్రత్యేక నైపుణ్యం నిజంగా అవసరమయ్యే ప్రాంతాలలో కేంద్రీకృత క్రియాత్మక సంబంధాన్ని HR నిలుపుకుంటుంది.

హ్యూమన్ రిసోర్స్ మేనేజ్మెంట్-; కీ బాధ్యతలు

మానవ వనరుల నిర్వహణ వ్యక్తులు మరియు వారు పనిచేసే సంస్థ యొక్క అభివృద్ధికి సంబంధించినది. HRM, అప్పుడు, వ్యక్తిగత కార్మికుల ప్రతిభను భద్రపరచడంలో మరియు అభివృద్ధి చేయడంలో మాత్రమే కాకుండా, సంస్థాగత అభివృద్ధిని పెంపొందించడానికి ఆ వ్యక్తిగత కార్మికుల మధ్య కమ్యూనికేషన్ మరియు సహకారాన్ని పెంచే కార్యక్రమాలను అమలు చేయడంలో కూడా నిమగ్నమై ఉంది.

మానవ వనరుల నిర్వహణతో ముడిపడి ఉన్న ప్రాధమిక బాధ్యతలు: ఉద్యోగ విశ్లేషణ మరియు సిబ్బంది, పని శక్తి యొక్క సంస్థ మరియు వినియోగం, శ్రమశక్తి పనితీరును కొలవడం మరియు అంచనా వేయడం, ఉద్యోగులకు రివార్డ్ వ్యవస్థల అమలు, కార్మికుల వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి మరియు శ్రామిక శక్తి నిర్వహణ.

ఉద్యోగ విశ్లేషణ నిర్ణయించడం-; తరచుగా ఇతర కంపెనీ ప్రాంతాల సహాయంతో-; వివిధ ఉపాధి స్థానాల స్వభావం మరియు బాధ్యతలు. ఇది ఒక స్థితిలో తగినంతగా నిర్వహించడానికి అవసరమైన నైపుణ్యాలు మరియు అనుభవాలను నిర్ణయించడం, ఉద్యోగం మరియు పరిశ్రమ పోకడలను గుర్తించడం మరియు భవిష్యత్తులో ఉపాధి స్థాయిలు మరియు నైపుణ్య అవసరాలను ation హించడం. 'ఉద్యోగ విశ్లేషణ HRM అభ్యాసానికి మూలస్తంభం, ఎందుకంటే ఇది ప్రజలను నియమించుకోవడానికి మరియు ప్రోత్సహించడానికి, వేతనాలు ఏర్పాటు చేయడానికి, శిక్షణ అవసరాలను నిర్ణయించడానికి మరియు ఇతర ముఖ్యమైన HRM నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి ఉపయోగించే ఉద్యోగాల గురించి చెల్లుబాటు అయ్యే సమాచారాన్ని అందిస్తుంది 'అని థామస్ ఎస్. బాటెమాన్ మరియు కార్ల్ పి. జీతాంల్ పేర్కొన్నారు. లో నిర్వహణ: ఫంక్షన్ మరియు స్ట్రాటజీ . సిబ్బంది, అదే సమయంలో, సిబ్బంది యొక్క ప్రవాహాన్ని, లోపల (బదిలీలు మరియు ప్రమోషన్ల ద్వారా) మరియు ఒక సంస్థ నుండి నిర్వహించే వాస్తవ ప్రక్రియ. సిబ్బంది ప్రక్రియలో నియామక భాగం పూర్తయిన తర్వాత, ఉద్యోగ పోస్టింగ్‌లు, ఇంటర్వ్యూలు, రిఫరెన్స్ చెక్‌లు, పరీక్షలు మరియు ఇతర సాధనాల ద్వారా ఎంపిక జరుగుతుంది.

సంస్థ, వినియోగం మరియు నిర్వహణ సంస్థ యొక్క శ్రామిక శక్తి HRM యొక్క మరొక ముఖ్య పని. సంస్థ యొక్క మానవ వనరులను గరిష్టంగా ఉపయోగించుకునే సంస్థాగత చట్రాన్ని రూపొందించడం మరియు సంస్థ ఏకీకృత పద్ధతిలో పనిచేయడానికి సహాయపడే కమ్యూనికేషన్ వ్యవస్థలను ఏర్పాటు చేయడం ఇందులో ఉంటుంది. ఈ ప్రాంతంలోని ఇతర బాధ్యతలు భద్రత మరియు ఆరోగ్యం మరియు కార్మికుల నిర్వహణ సంబంధాలు. భద్రత మరియు ఆరోగ్యానికి సంబంధించిన మానవ వనరుల నిర్వహణ కార్యకలాపాలు సాధారణంగా ఉద్యోగులను కార్యాలయంలోని ప్రమాదాల నుండి రక్షించే సమాఖ్య చట్టాలకు లోబడి ఉంటాయి. ఈ నిబంధనలు ఆక్యుపేషనల్ సేఫ్టీ అండ్ హెల్త్ అడ్మినిస్ట్రేషన్ (OSHA) మరియు ఎన్విరాన్‌మెంటల్ ప్రొటెక్షన్ ఏజెన్సీ (EPA) మరియు వివిధ రాష్ట్ర సంస్థల నుండి అనేక సమాఖ్య ఏజెన్సీల నుండి ఇవ్వబడ్డాయి, ఇవి కార్మికుల పరిహారం, ఉద్యోగుల రక్షణ మరియు ఇతర రంగాలలో చట్టాలను అమలు చేస్తాయి. . కార్మికుల-నిర్వహణ సంబంధాలకు సంబంధించిన నిర్వహణ పనులు ప్రధానంగా ఉంటాయి: కార్మిక సంఘాలతో పనిచేయడం; దొంగతనం లేదా లైంగిక వేధింపుల వంటి దుష్ప్రవర్తనకు సంబంధించిన ఫిర్యాదులను నిర్వహించడం; మరియు ఉద్యోగులలో సహకారం మరియు భాగస్వామ్య భావనను పెంపొందించడానికి కమ్యూనికేషన్ వ్యవస్థలను రూపొందించడం.

చేసిన పనికి పొగడ్తలు ఉద్యోగుల ఉద్యోగ పనితీరును అంచనా వేయడం మరియు వారి పనితీరు యొక్క సానుకూల మరియు ప్రతికూల అంశాల గురించి ఆ ఉద్యోగులకు అభిప్రాయాన్ని అందించే పద్ధతి. పనితీరు కొలతలు సంస్థకు మరియు వ్యక్తికి చాలా ముఖ్యమైనవి, ఎందుకంటే అవి జీతం పెరుగుదల, పదోన్నతులు నిర్ణయించడానికి ఉపయోగించే ప్రాధమిక డేటా, మరియు, సంతృప్తికరంగా పని చేసే కార్మికుల విషయంలో, తొలగింపు.

రివార్డ్ సిస్టమ్స్ సాధారణంగా HR ప్రాంతాలు కూడా నిర్వహిస్తాయి. మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క ఈ అంశం చాలా ముఖ్యం, ఎందుకంటే సంస్థలు తమ కార్మికులకు గత విజయాలు మరియు భవిష్యత్తులో అధిక పనితీరు కోసం ప్రోత్సాహకాలను అందించే యంత్రాంగం. క్రమశిక్షణా చర్యల సంస్థ ద్వారా సంస్థలు తమ శ్రమశక్తిలోని సమస్యలను పరిష్కరించే విధానం కూడా ఇది. సంస్థ లక్ష్యాలతో శ్రామిక శక్తిని సమలేఖనం చేయడం, 'వ్యాపార ప్రణాళిక యాజమాన్యాన్ని తీసుకోవడానికి కార్మికులను ప్రేరేపించే ఉపాధి సంబంధాన్ని కార్మికులకు అందించడం అవసరం' అని గుబ్మాన్ పేర్కొన్నారు.

ఉద్యోగుల అభివృద్ధి మరియు శిక్షణ HR సిబ్బంది యొక్క మరొక ముఖ్యమైన బాధ్యత. సంస్థ యొక్క శిక్షణ అవసరాలను పరిశోధించడానికి మరియు ఆ అవసరాలను తీర్చడానికి రూపొందించిన ఉద్యోగుల అభివృద్ధి కార్యక్రమాలను ప్రారంభించడానికి మరియు అంచనా వేయడానికి HR బాధ్యత వహిస్తుంది. ఈ శిక్షణా కార్యక్రమాలు సంస్థకు కొత్త ఉద్యోగులను అలవాటు చేసుకోవడానికి రూపొందించబడిన ఓరియంటేషన్ ప్రోగ్రామ్‌ల నుండి, కొత్త సాఫ్ట్‌వేర్ సిస్టమ్‌తో కార్మికులను పరిచయం చేయడానికి ఉద్దేశించిన ప్రతిష్టాత్మక విద్యా కార్యక్రమాల వరకు ఉంటాయి.

'సంస్థలో సరైన ప్రతిభను పొందిన తరువాత, మానవ వనరులకు రెండవ సాంప్రదాయ సవాలు ఏమిటంటే, శ్రామికశక్తిని వ్యాపారంతో సమం చేయడం-; వ్యాపార ప్రణాళికను అమలు చేయడానికి శ్రామిక శక్తిని నిరంతరం నిర్మించడం.' పనితీరు అంచనాలు, శిక్షణ మరియు ఇతర కార్యకలాపాల ద్వారా ఇది జరుగుతుంది. పనితీరు మదింపు యొక్క రంగంలో, HRM నిపుణులు ఏకరీతి మదింపు ప్రమాణాలను రూపొందించాలి, సమీక్ష పద్ధతులను అభివృద్ధి చేయాలి, మదింపులను నిర్వహించడానికి నిర్వాహకులను శిక్షణ ఇవ్వాలి, ఆపై పనితీరు సమీక్షల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయాలి మరియు అనుసరించాలి. వారు అప్రైసల్ ప్రక్రియను పరిహారం మరియు ప్రోత్సాహక వ్యూహాలతో ముడిపెట్టాలి మరియు సమాఖ్య నిబంధనలు పాటించేలా చూడాలి.

శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి కార్యకలాపాలతో సంబంధం ఉన్న బాధ్యతలు, అదే సమయంలో, విద్యా కార్యక్రమాల యొక్క సంకల్పం, రూపకల్పన, అమలు మరియు విశ్లేషణలను కలిగి ఉంటాయి. HRM ప్రొఫెషనల్ నేర్చుకోవడం మరియు ప్రేరణ యొక్క ప్రాథమిక విషయాల గురించి తెలుసుకోవాలి మరియు మొత్తం సంస్థతో పాటు వ్యక్తికి ప్రయోజనం చేకూర్చే శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి కార్యక్రమాలను జాగ్రత్తగా రూపకల్పన చేసి పర్యవేక్షించాలి. వ్యాపారం యొక్క ఆపరేషన్ యొక్క ఈ అంశం యొక్క ప్రాముఖ్యత అతిగా చెప్పలేము. రాబర్ట్స్, సెల్డన్ మరియు రాబర్ట్స్ సూచించినట్లు మానవ వనరుల అధికార యంత్రాంగం , 'చిన్న వ్యాపారం యొక్క దీర్ఘకాలిక లాభదాయకతను నిర్ణయించడంలో ఉద్యోగుల నాణ్యత మరియు శిక్షణ మరియు విద్య ద్వారా వారి అభివృద్ధి ప్రధాన కారకాలు'. ఒక చిన్న వ్యాపారం దాని కార్మికులకు శిక్షణ ఇవ్వడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం ద్వారా పొందే నిర్దిష్ట ప్రయోజనాలను పరిశోధన చూపించింది, వీటిలో: ఉత్పాదకత పెరిగింది; తగ్గిన ఉద్యోగుల టర్నోవర్; ఆర్థిక లాభాల ఫలితంగా పెరిగిన సామర్థ్యం; [మరియు] పర్యవేక్షణ అవసరం తగ్గింది. '

వ్యాపార ప్రక్రియలకు అర్థవంతమైన రచనలు క్రియాశీల మానవ వనరుల నిర్వహణ పద్ధతుల పరిధిలో ఎక్కువగా గుర్తించబడతాయి. వాస్తవానికి, మానవ వనరుల నిర్వాహకులు కొన్ని విషయాలలో మొత్తం వ్యాపార ప్రక్రియలకు ఎల్లప్పుడూ సహకరించారు-; ఉద్యోగుల ప్రవర్తన కోసం మార్గదర్శకాలను వ్యాప్తి చేయడం మరియు పర్యవేక్షించడం ద్వారా, ఉదాహరణకు, లేదా సంస్థ కార్మికుల సంబంధిత నియంత్రణ మార్గదర్శకాలను పాటిస్తున్నట్లు చూసుకోవడం. ఇప్పుడు, పెరుగుతున్న వ్యాపారాలు మానవ వనరుల నిర్వాహకులను ఇతర వ్యాపార ప్రక్రియలలో పొందుపరుస్తున్నాయి. గతంలో, మానవ వనరుల నిర్వాహకులు సహాయక పాత్రలో నటించారు, దీనిలో ఖర్చు / ప్రయోజన సమర్థనలు మరియు వ్యాపారం యొక్క ఇతర కార్యాచరణ అంశాలపై వారి ఆలోచనలు చాలా అరుదుగా అభ్యర్థించబడ్డాయి. జాన్స్టన్ గుర్తించినట్లుగా, వ్యాపార నిర్మాణాలు మరియు మార్కెట్ యొక్క మారుతున్న స్వభావం వ్యాపార యజమానులు మరియు కార్యనిర్వాహకులు ఆపరేషన్ యొక్క మానవ వనరుల అంశాలపై ఎక్కువ శ్రద్ధ వహించాల్సిన అవసరం ఉంది: 'ఒకప్పుడు చక్కగా నిర్వచించబడిన మరియు ఇరుకైన ఉద్యోగంలో చక్కగా స్లాట్ చేయబడిన పనులు వివరణలు విస్తృత ఉద్యోగ వివరణలు లేదా పాత్ర నిర్వచనాలకు దారితీశాయి. కొన్ని సందర్భాల్లో, పూర్తిగా కొత్త పని సంబంధాలు అభివృద్ధి చెందాయి; టెలికమ్యుటింగ్, శాశ్వత పార్ట్ టైమ్ పాత్రలు మరియు అవుట్సోర్సింగ్ ప్రధాన వ్యూహరహిత విధులు చాలా తరచుగా జరుగుతున్నాయి. ' మానవ వనరుల నిర్వాహకులు ఎక్కువగా పాల్గొన్న ఈ మార్పులన్నీ వ్యాపార పనితీరును రూపొందించడంలో ముఖ్యమైన అంశాలు.

మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క మారుతున్న ఫీల్డ్

ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, అనేక వ్యాపార పోకడలు HRM యొక్క విస్తృత రంగంలో గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపాయి. వాటిలో ప్రధానమైనది కొత్త సాంకేతికతలు. ఈ కొత్త సాంకేతికతలు, ముఖ్యంగా ఎలక్ట్రానిక్ కమ్యూనికేషన్ మరియు సమాచార వ్యాప్తి మరియు తిరిగి పొందడం వంటి రంగాలలో, వ్యాపార దృశ్యాలను నాటకీయంగా మార్చాయి. ఉపగ్రహ సమాచార ప్రసారాలు, కంప్యూటర్లు మరియు నెట్‌వర్కింగ్ వ్యవస్థలు, ఫ్యాక్స్ యంత్రాలు మరియు ఇతర పరికరాలు వ్యాపారాలు ఒకదానితో ఒకటి మరియు వారి కార్మికులతో సంభాషించే మార్గాల్లో మార్పుకు దోహదపడ్డాయి. ఉదాహరణకు, టెలికమ్యుటింగ్ చాలా మంది కార్మికులకు బాగా ప్రాచుర్యం పొందింది, మరియు HRM నిపుణులు ఈ అభివృద్ధి చెందుతున్న ఉద్యోగుల ఉపసమితి కోసం కొత్త మార్గదర్శకాలను అభివృద్ధి చేయాల్సి వచ్చింది.

జడ్జి జీనైన్ పిరో ఎంత ఎత్తు

సంస్థాగత నిర్మాణంలో మార్పులు మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క మారుతున్న ముఖాన్ని కూడా ప్రభావితం చేశాయి. యునైటెడ్ స్టేట్స్ మరియు ఇతర దేశాలలో ఉత్పాదక పరిశ్రమలలో నిరంతర కోత, ఆ దేశాలలో సేవా పరిశ్రమల పెరుగుదలతో పాటు, కార్యాలయంలో మార్పు వచ్చింది, అనేక పరిశ్రమలలో యూనియన్ ప్రాతినిధ్యం క్షీణించినట్లుగా (ఈ రెండు పోకడలు, సాధారణంగా చూస్తారు పరస్పర సంబంధం కలిగి ఉంది). అదనంగా, సంస్థాగత తత్వాలు మార్పుకు గురయ్యాయి. చాలా కంపెనీలు తమ సాంప్రదాయ, క్రమానుగత సంస్థాగత నిర్మాణాలను ముఖస్తుతి నిర్వహణ నిర్మాణాలకు అనుకూలంగా రద్దు చేశాయి లేదా సర్దుబాటు చేశాయి. బాధ్యత యొక్క ఈ మార్పు ఉద్యోగ వివరణలు, మదింపు వ్యవస్థలు మరియు సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ఇతర అంశాలను తిరిగి అంచనా వేయవలసిన అవసరాన్ని తీసుకువచ్చిందని HRM నిపుణులు గమనిస్తున్నారు.

మూడవ మార్పు కారకం మార్కెట్ ప్రపంచీకరణను వేగవంతం చేసింది. ఈ దృగ్విషయం కస్టమర్లకు మరియు ఉద్యోగాలకు పోటీని పెంచడానికి ఉపయోగపడింది. తరువాతి అభివృద్ధి కొన్ని వ్యాపారాలు తమ ఉద్యోగుల నుండి అధిక పనితీరును కోరడానికి వీలు కల్పించింది. ఇటీవలి సంవత్సరాలలో HRM యొక్క స్వభావాన్ని మార్చిన ఇతర కారకాలు టోటల్ క్వాలిటీ మేనేజ్‌మెంట్ (TQM), వేగంగా మారుతున్న జనాభా మరియు ఆరోగ్య భీమా మరియు సమాఖ్య మరియు రాష్ట్ర ఉపాధి చట్టాలలో మార్పులు వంటి కొత్త నిర్వహణ మరియు కార్యాచరణ సిద్ధాంతాలు.

చిన్న వ్యాపారం మరియు మానవ వనరుల నిర్వహణ

ఒక చిన్న వ్యాపారం యొక్క మానవ వనరుల నిర్వహణ అవసరాలు పెద్ద సంస్థ యొక్క పరిమాణం లేదా సంక్లిష్టత కలిగి ఉండవు. ఏదేమైనా, ఇద్దరు లేదా ముగ్గురు ఉద్యోగులను మాత్రమే కలిగి ఉన్న వ్యాపారం కూడా ముఖ్యమైన సిబ్బంది నిర్వహణ సమస్యలను ఎదుర్కొంటుంది. నిజమే, ఉద్యోగుల నియామకం మరియు నిర్వహణ విషయానికి వస్తే చిన్న వ్యాపార ప్రపంచంలో మవుతుంది. సోమరితనం లేదా అసమర్థుడు లేదా నిజాయితీ లేని ఉద్యోగిని ఏ వ్యాపారం కోరుకోదు. కానీ అరడజను మంది శ్రామిక శక్తి కలిగిన ఒక చిన్న వ్యాపారం అటువంటి ఉద్యోగి చేత చాలా ఎక్కువ బాధపడుతుంది, శ్రామిక శక్తి కలిగిన సంస్థ వందల (లేదా వేల) సంఖ్యలో ఉంటుంది. ఏదేమైనా, 'చాలా మంది చిన్న వ్యాపార యజమానులకు నియామక నిర్ణయాలు ఎలా తీసుకోవాలో అధికారిక శిక్షణ లేదు' అని జిల్ ఎ. రోసిటర్ పేర్కొన్నారు మానవ వనరులు: మీ చిన్న వ్యాపారాన్ని మాస్టరింగ్ చేయండి . 'చాలా మందికి సమయం పట్టే సమయం లేదా ఖర్చులు గురించి నిజమైన అవగాహన లేదు. వారికి తెలుసు, వారికి 'మంచి' సేల్స్ మేనేజర్, 'మంచి' కార్యదర్శి, 'మంచి' వెల్డర్ మరియు ఇతరుల రూపంలో సహాయం కావాలి. మరియు వారు పని చేయగల ఎవరైనా అవసరమని వారికి తెలుసు, వారు వ్యాపారాన్ని నేర్చుకోవడానికి మరియు ఉద్యోగం చేయడానికి సమయాన్ని కేటాయించడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు. ఇది చాలా సరళంగా అనిపిస్తుంది, కానీ అది కాదు. '

క్రొత్త ఉద్యోగిని నియమించుకునే ముందు, చిన్న వ్యాపార యజమాని అనేక విషయాలను పరిశీలించాలి. ఉద్యోగుల పేరోల్ విస్తరణ గురించి ఆలోచించేటప్పుడు చిన్న వ్యాపార యజమాని తీసుకోవలసిన మొదటి అడుగు సంస్థ యొక్క స్థితిని నిజాయితీగా అంచనా వేయడం. ప్రస్తుత ఉద్యోగులు తగిన విధంగా వినియోగించబడుతున్నారా? ప్రస్తుత ఉత్పత్తి పద్ధతులు ప్రభావవంతంగా ఉన్నాయా? వ్యాపారం యొక్క అవసరాలను బయటి కాంట్రాక్టర్ లేదా ఇతర మార్గాల ద్వారా ఏర్పాటు చేయవచ్చా? మీరు, యజమానిగా, మీ సమయాన్ని తగిన విధంగా గడుపుతున్నారా? రోసిటర్ గుర్తించినట్లుగా, 'ఏదైనా సిబ్బంది మార్పు మీ సంస్థాగత నిర్మాణాన్ని పునరాలోచించే అవకాశంగా పరిగణించాలి.'

చిన్న వ్యాపారాలు కూడా కాబోయే ఉద్యోగుల ప్రతిభను సంస్థ అవసరాలకు సరిపోల్చాలి. చిన్న వ్యాపార యజమాని ఉద్యోగాన్ని నిర్వచించడానికి మరియు నియామక ప్రక్రియలో చురుకుగా పాల్గొనడానికి శక్తిని కేటాయించినట్లయితే దీన్ని నిర్వహించడానికి ప్రయత్నాలు మరింత ప్రభావవంతమైన పద్ధతిలో సాధించవచ్చు. కానీ మానవ వనరుల నిర్వహణ పని ఒక వివరణాత్మక ఉద్యోగ వివరణను సృష్టించడం మరియు తగిన ఉద్యోగిని ఎన్నుకోవడంతో ముగియదు. నిజమే, నియామక ప్రక్రియ చిన్న వ్యాపార యజమాని కోసం HRM యొక్క ప్రారంభాన్ని సూచిస్తుంది.

చిన్న వ్యాపార సలహాదారులు మానవ వనరుల సమస్యలకు సంబంధించి విధానాలను అమలు చేయడానికి మరియు డాక్యుమెంట్ చేయమని చాలా నిరాడంబరమైన వ్యాపార సంస్థలను కూడా గట్టిగా కోరుతున్నారు. 'వ్యాపార కార్యకలాపాల యొక్క మొదటి కొన్ని సంవత్సరాలలో కొన్ని చిన్న సంస్థలు పారిపోతున్న సిబ్బంది విభాగాన్ని కూడా భరించగలవు' అని బర్స్టినర్ అంగీకరించారు. అయినప్పటికీ, పెద్ద సంఖ్యలో సిబ్బంది రూపాలు మరియు డేటా సాధారణంగా మొదటి నుండి వేగంగా పేరుకుపోతాయి. సమస్యలను కనిష్టంగా ఉంచడానికి, నిర్దిష్ట సిబ్బంది విధానాలను వీలైనంత త్వరగా ఏర్పాటు చేయాలి. ఇవి అన్ని రంగాలలో ఉపయోగకరమైన మార్గదర్శకాలుగా మారుతాయి: నియామకం మరియు ఎంపిక, పరిహార ప్రణాళిక మరియు ఉద్యోగుల ప్రయోజనాలు, శిక్షణ, పదోన్నతులు మరియు తొలగింపులు మరియు వంటివి. ' వ్యాపార సంస్థ యొక్క స్వభావాన్ని బట్టి (మరియు యజమాని యొక్క స్వంత కంఫర్ట్ జోన్), యజమాని ఈ ప్రయత్నంలో తన ఉద్యోగులను కూడా పాల్గొనవచ్చు. ఏదేమైనా, చిన్న వ్యాపార యజమాని మరియు అతని లేదా ఆమె ఉద్యోగులు ఒకే పేజీలో ఉన్నారని నిర్ధారించుకోవడంలో జాగ్రత్తగా పరిగణించబడే ఉద్యోగి హ్యాండ్‌బుక్ లేదా సిబ్బంది మాన్యువల్ అమూల్యమైన సాధనం. అంతేకాకుండా, వ్రాతపూర్వక రికార్డ్ ఒక చిన్న వ్యాపారానికి దాని నిర్వహణ లేదా ఆపరేటింగ్ విధానాలను చట్టపరమైన రంగంలో ప్రశ్నించిన సందర్భంలో కొంత రక్షణను ఇస్తుంది.

కొంతమంది చిన్న వ్యాపార యజమానులు తమ సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులను నిర్వహించడంలో శిక్షణ మరియు ఇతర అభివృద్ధి అవసరాలను కూడా పరిగణించాలి. ఇటువంటి విద్యా పదార్ధాల అవసరం నాటకీయంగా ఉంటుంది. ఉదాహరణకు, ఒక బేకరీ యజమాని తన వనరులను ఉద్యోగుల శిక్షణకు కేటాయించాల్సిన అవసరం లేకపోవచ్చు, కాని వాణిజ్య ఖాతాదారులకు ఎలక్ట్రికల్ వైరింగ్ సేవలను అందించే సంస్థ ఆచరణీయంగా ఉండటానికి దాని కార్మికులకు నిరంతర విద్యను అమలు చేయాల్సి ఉంటుంది.

చివరగా, చిన్న వ్యాపార యజమాని తన పని శక్తి కోసం ఉత్పాదక పని వాతావరణాన్ని ఏర్పాటు చేసుకోవాలి. ఉద్యోగులు మీ కంపెనీకి న్యాయంగా వ్యవహరిస్తారని భావిస్తే వారు ఉత్పాదక ఆస్తులుగా మారే అవకాశం ఉంది. వ్యక్తిగత వ్యాపార అంచనాలను మరియు సంస్థ లక్ష్యాలను స్పష్టంగా కమ్యూనికేట్ చేసే, తగిన పరిహారాన్ని అందించే, కెరీర్ పురోగతికి అర్ధవంతమైన అవకాశాలను అందించే, శ్రామిక శక్తి శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి అవసరాలను ntic హించే, మరియు అతని లేదా ఆమె ఉద్యోగులకు అర్ధవంతమైన అభిప్రాయాన్ని అందించే చిన్న వ్యాపార యజమాని విజయవంతం కావడానికి చాలా ఎక్కువ ఈ ప్రాంతాలలో దేనినైనా నిర్లక్ష్యం చేసే యజమాని.

బైబిలియోగ్రఫీ

ఆర్మ్‌స్ట్రాంగ్, మైఖేల్. ఎ హ్యాండ్‌బుక్ ఆఫ్ హ్యూమన్ రిసోర్స్ మేనేజ్‌మెంట్ ప్రాక్టీస్ . కోగన్ పేజ్ లిమిటెడ్, 1999.

బర్స్టినర్, ఇర్వింగ్. స్మాల్ బిజినెస్ హ్యాండ్బుక్ . ప్రెంటిస్ హాల్, 1988.

గ్రీన్, పాల్ సి. బలమైన సామర్థ్యాలను నిర్మించడం: మానవ వనరుల వ్యవస్థలను సంస్థాగత వ్యూహాలకు అనుసంధానించడం . జోస్సీ-బాస్, 1999.

గుబ్మాన్, ఎడ్వర్డ్ ఎల్. 'ది గాంట్లెట్ ఈజ్ డౌన్.' జర్నల్ ఆఫ్ బిజినెస్ స్ట్రాటజీ . నవంబర్-డిసెంబర్ 1996.

ఫిలిప్, హారిస్. జ్ఞాన సంస్కృతిని నిర్వహించడం . హ్యూమన్ రిసోర్స్ డెవలప్మెంట్ ప్రెస్, మార్చి 2005.

జాన్స్టన్, జాన్. 'మానవ వనరులను పునర్నిర్మించే సమయం.' బిజినెస్ క్వార్టర్లీ . వింటర్ 1996.

మాథిస్, రాబర్ట్ ఎల్., మరియు జాన్ హెచ్. జాక్సన్. మానవ వనరుల నిర్వహణ . థామ్సన్ సౌత్-వెస్ట్రన్, 2005.

రోసిటర్, జిల్ ఎ. మానవ వనరులు: మీ చిన్న వ్యాపారాన్ని మాస్టరింగ్ చేయండి . అప్‌స్టార్ట్ పబ్లిషింగ్, 1996.

సోలమన్, చార్లీన్ మార్మర్. 'తెలివిగా పనిచేయడం: హెచ్‌ఆర్ ఎలా సహాయపడుతుంది.' స్టాఫ్ జర్నల్ . జూన్ 1993.

ఉల్రిచ్, డేవ్. ఫలితాలను పంపిణీ చేయడం: హెచ్ ఆర్ ప్రొఫెషనల్స్ కోసం కొత్త ఆదేశం . హార్వర్డ్ బిజినెస్ స్కూల్ ప్రెస్, 1998.

యు.ఎస్. స్మాల్ బిజినెస్ అడ్మినిస్ట్రేషన్. రాబర్ట్స్, గారి, గ్యారీ సెల్డన్ మరియు కార్లోటా రాబర్ట్స్. 'మానవ వనరుల అధికార యంత్రాంగం.' n.d.

ఎడిటర్ యొక్క గమనిక: మీ కంపెనీ కోసం హెచ్ ఆర్ అవుట్‌సోర్సింగ్ కోసం చూస్తున్నారా? మీకు సరైనదాన్ని ఎంచుకోవడంలో మీకు సహాయం చేయాలనుకుంటే, మా భాగస్వామి, కొనుగోలుదారు జోన్ కలిగి ఉండటానికి ఈ క్రింది ప్రశ్నపత్రాన్ని ఉపయోగించండి, మీకు సమాచారాన్ని ఉచితంగా అందించండి:

సంపాదకీయ ప్రకటన: ఇంక్ ఈ మరియు ఇతర వ్యాసాలలో ఉత్పత్తులు మరియు సేవల గురించి వ్రాస్తుంది. ఈ వ్యాసాలు సంపాదకీయంగా స్వతంత్రంగా ఉన్నాయి - అంటే సంపాదకులు మరియు విలేకరులు ఈ ఉత్పత్తులపై ఏదైనా మార్కెటింగ్ లేదా అమ్మకపు విభాగాల ప్రభావం లేకుండా పరిశోధన చేసి వ్రాస్తారు. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఈ ఉత్పత్తులు లేదా సేవల గురించి ప్రత్యేకమైన సానుకూల లేదా ప్రతికూల సమాచారాన్ని వ్యాసంలో ఏమి వ్రాయాలి లేదా చేర్చాలో మా విలేకరులకు లేదా సంపాదకులకు ఎవరూ చెప్పడం లేదు. వ్యాసం యొక్క కంటెంట్ పూర్తిగా రిపోర్టర్ మరియు ఎడిటర్ యొక్క అభీష్టానుసారం ఉంటుంది. అయితే, కొన్నిసార్లు మేము ఈ ఉత్పత్తులు మరియు సేవలకు లింక్‌లను వ్యాసాలలో చేర్చడం గమనించవచ్చు. పాఠకులు ఈ లింక్‌లపై క్లిక్ చేసి, ఈ ఉత్పత్తులు లేదా సేవలను కొనుగోలు చేసినప్పుడు, ఇంక్ పరిహారం పొందవచ్చు. ఈ ఇ-కామర్స్ ఆధారిత ప్రకటనల నమూనా - మా ఆర్టికల్ పేజీలలోని ప్రతి ప్రకటన వలె - మా సంపాదకీయ కవరేజీపై ఎటువంటి ప్రభావం చూపదు. రిపోర్టర్లు మరియు సంపాదకులు ఆ లింక్‌లను జోడించరు, వాటిని నిర్వహించరు. ఈ ప్రకటన మోడల్, ఇంక్‌లో మీరు చూసే ఇతరుల మాదిరిగానే, ఈ సైట్‌లో మీరు కనుగొన్న స్వతంత్ర జర్నలిజానికి మద్దతు ఇస్తుంది.