ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ ఎలా నిర్వహించాలి

మొదట బ్లష్ , ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ నిర్వహించడానికి తగినంత సరళమైన సమావేశం లాగా అనిపించవచ్చు: కరచాలనం చేయండి, చిన్న చర్చ చేయండి, ప్రశ్నలు అడగండి మరియు అభ్యర్థులను పోల్చండి. ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూలో ఉత్తమ నైపుణ్యం ఉన్న వ్యక్తిని నియమించకుండా మీరు ఎలా ఉంచుతారు?

'మంచి ప్రొఫెషనల్ ఇంటర్వ్యూలోకి వెళ్ళే వాస్తవానికి చాలా సన్నాహాలు ఉన్నాయి' అని రచయిత జానిస్ విట్టేకర్ చెప్పారు ఉదాహరణ ద్వారా ఇంటర్వ్యూ . 'చాలా మంది దీనిని తమ తల పైభాగంలో రెక్కలు వేయలేరు.'

చెడ్డ కిరాయి ఖర్చు నిటారుగా ఉంటుంది మరియు ఇది వ్యర్థమైన జీతం మాత్రమే కాదు. తీవ్రమైన చెల్లింపులు, శిక్షణ సమయం, సంభావ్య కస్టమర్ సమస్యలు మరియు భర్తీ చేయడాన్ని నియమించడం అన్నీ మీ బడ్జెట్ నుండి బయటపడటానికి మీరు ఇష్టపడే అంశాలు. చెడ్డ కిరాయి ఖర్చు ఒక స్థానం యొక్క వార్షిక జీతం కంటే ఎక్కువగా ఉంటుందని చాలా మంది నిపుణులు అంచనా వేస్తున్నారు.

మీ కంపెనీ ఖరీదైన నియామక పొరపాటు చేయకుండా నిరోధించడానికి, ఇంటర్వ్యూలను నిర్వహించడానికి ఉద్దేశపూర్వక ప్రక్రియను కలిగి ఉండటం చాలా ముఖ్యం. క్రొత్త ఉద్యోగిని ఎన్నుకోవటానికి మీకు ఎక్కువ సమాచారం ఇచ్చే ప్రశ్నలను ఎలా రూపొందించాలో మరియు ఒక ప్రక్రియను ఎలా అభివృద్ధి చేయాలో ఇక్కడ ఉంది.

ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ ఎలా నిర్వహించాలి: మీరు తర్వాత ఏమిటో తెలుసుకోండి

మీరు ఖచ్చితమైన అభ్యర్థి కోసం శోధించడం ప్రారంభించడానికి ముందు, మీరు ఉద్యోగం గురించి కొంత సమయం గడపాలి. ఈ పదవిలో ఉన్న మునుపటి వ్యక్తుల గురించి ఆలోచించండి మరియు ఏ నైపుణ్యాలు, జ్ఞానం మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాలు వారిని విజయవంతం చేశాయి లేదా విజయవంతం చేయలేదు. వీలైతే, ఉద్యోగానికి మంచి అభ్యర్థిగా ఉండటానికి ఏ అంశాలు దోహదం చేస్తాయో ఈ వ్యక్తులను లేదా వారి పర్యవేక్షకులను అడగండి. ఈ కారకాల జాబితాను తయారు చేయండి మరియు ఎంపిక ప్రక్రియలో పాల్గొన్న ప్రతి ఒక్కరూ వారు వెతుకుతున్న ప్రమాణం ఇదేనని అంగీకరిస్తున్నారని నిర్ధారించుకోండి.

గెలాక్సీ మేనేజ్‌మెంట్ గ్రూప్ అనే ఎగ్జిక్యూటివ్ రిక్రూటింగ్ సంస్థ అధ్యక్షుడు జిమ్ సుల్లివన్ మాట్లాడుతూ 'జట్టులోని ప్రతి ఒక్కరూ లక్ష్యం ఏమిటి మరియు ఉద్యోగం ఏమిటో ఒకే పేజీలో ఉండటం చాలా ముఖ్యం. '[లేకపోతే] ఒక అభ్యర్థి ఒక వ్యక్తితో ఇంటర్వ్యూకి వస్తాడు, ఆపై రెండవ వ్యక్తి పూర్తిగా భిన్నమైన ప్రశ్నలు అడుగుతారు, ఎందుకంటే రెండవ వ్యక్తి ఉద్యోగం పూర్తిగా వేరే దాని గురించి భావిస్తాడు.'

మార్క్ బల్లాస్ ఎంత పాతది

లోతుగా తవ్వండి: మంచి వ్యక్తులను ఎలా కనుగొని నియమించుకోవాలి

ఎడిటర్ యొక్క గమనిక: మీ కంపెనీ కోసం ఉద్యోగుల నేపథ్య తనిఖీల కోసం చూస్తున్నారా? మీకు సరైనదాన్ని ఎంచుకోవడంలో మీకు సహాయం చేయాలనుకుంటే, మా భాగస్వామి, కొనుగోలుదారు జోన్ కలిగి ఉండటానికి ఈ క్రింది ప్రశ్నపత్రాన్ని ఉపయోగించండి, మీకు సమాచారాన్ని ఉచితంగా అందించండి:

ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ ఎలా నిర్వహించాలి: సరైన ప్రశ్నలను అడగండి
మీరు నిర్ణయించిన ప్రమాణాలను ఉపయోగించడం ద్వారా, మీరు అభ్యర్థితో మీ సమయాన్ని ఎక్కువగా ఉపయోగించుకునే సూటి ప్రశ్నలను రూపొందించవచ్చు. ఎంపిక వ్యవస్థలను రూపకల్పన చేసే వాంకోవర్ ఆధారిత స్వతంత్ర కన్సల్టెంట్ టామ్ ఎస్. టర్నర్, ఏడు నుండి 12 ప్రమాణాల జాబితాను ఉపయోగిస్తాడు మరియు అతను వెతుకుతున్న ప్రతి కారకానికి నాలుగు ప్రశ్నలను అభివృద్ధి చేస్తాడు. రెండు ప్రశ్నలు సానుకూలంగా చెప్పబడుతున్నాయి, అనగా అభ్యర్థి అతను లేదా ఆమె బాగా చేసిన దాని గురించి మాట్లాడమని అడుగుతారు. ఒక ప్రశ్న ప్రతికూలంగా చెప్పబడింది, అనగా అభ్యర్థి వారు పొరపాటు చేసిన సమయం మరియు వారు ఎలా వ్యవహరించారో ఆలోచించమని అడుగుతుంది. అభ్యర్థి ఇతర ప్రశ్నలలో ఒకదానిపై ఖాళీగా గీస్తే చివరి ప్రశ్న బ్యాకప్‌గా ఉపయోగపడుతుంది.

ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ ప్రశ్నలను రూపొందించడానికి చాలా భిన్నమైన విధానాలు ఉన్నాయి:

• వాస్తవం ఆధారిత లేదా సాధారణ ప్రశ్నలు : 'మీరు [కంపెనీ x] లో ఎన్ని సంవత్సరాలు పనిచేశారు?
చాలా ఇంటర్వ్యూలలో అభ్యర్థి పున ume ప్రారంభంలో జాబితా చేయబడిన సమాచారాన్ని స్పష్టం చేసే కొన్ని ప్రశ్నలు ఉన్నాయి. అభ్యర్థి ఒక నిర్దిష్ట రంగంలో లేదా మీ కంపెనీతో ఎందుకు ఉద్యోగం చేయాలనుకుంటున్నారు అనే ప్రశ్నలు కూడా ఈ కోవలోకి వస్తాయి.

• పరిస్థితుల లేదా ot హాత్మక ప్రశ్నలు : 'సహోద్యోగి సంస్థ నుండి దొంగిలించడం చూస్తే మీరు ఏమి చేస్తారు?'
ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిలో ఉంచినట్లయితే అతను లేదా ఆమె ఏమి చేస్తారని అభ్యర్థిని అడగడం ఒక సందర్భోచిత ప్రశ్న. 'ఇది చెడ్డ టెక్నిక్ కాదు, కానీ చాలా మంది ప్రజలు ఆ ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వగలరు' వాస్తవానికి నేను దీన్ని చేస్తాను మరియు నేను అందరికీ బాగుంటాను 'అని చాలా మంది ప్రజలు మోసపోతారు.'

• ఒత్తిడి ప్రశ్నలు : 'మేము మిమ్మల్ని ఎందుకు తీసుకుంటాము? మీకు అనుభవం లేదు. '
ఒత్తిడి ప్రశ్నలు ఉద్దేశపూర్వకంగా అభ్యర్థిని ఒత్తిడితో కూడిన పరిస్థితిలో ఉంచుతాయి. ఈ ప్రశ్నల యొక్క లక్ష్యం, ఒత్తిడితో కూడిన ఘర్షణకు అభ్యర్థి ఎలా స్పందిస్తాడో తెలుసుకోవడం, ఇది పోలీసు అధికారులు మరియు కస్టమర్ సేవా ప్రతినిధులు వంటి వ్యక్తులకు ముఖ్యమైన విజయ కారకంగా ఉంటుంది. ఇలాంటి ప్రశ్న అడగడం చెడ్డ సంబంధం యొక్క వ్యయంతో రావచ్చు. 'ఇది విజయవంతమైన కారకాల్లో ఒకటి అయితే, పరస్పర ఘర్షణను తట్టుకోగలిగితే, ప్రవర్తనా ప్రశ్నను ఉపయోగించడం ద్వారా వారి నేపథ్యంలో ఉదాహరణలను అనుసరించడానికి నేను ఇష్టపడతాను' అని పోలీసు అధికారులకు ఇంటర్వ్యూ ప్రక్రియలను రూపొందించడంలో సహాయపడటానికి నియమించబడిన టర్నర్, అగ్నిమాపక సిబ్బంది మరియు పారామెడిక్స్. 'నేను చాలా అరుదుగా [ఒత్తిడి ప్రశ్న అడగండి].'

• ప్రవర్తనా ప్రశ్నలు : 'ఉత్పాదకత పెరిగిన ఫలితంగా మీరు ఒక ప్రాజెక్ట్ను ప్రారంభించిన సమయం గురించి చెప్పు?'

ప్రవర్తనా ఇంటర్వ్యూ వెనుక ఉన్న సిద్ధాంతం ఏమిటంటే, గత పనితీరు భవిష్యత్ పనితీరును అంచనా వేస్తుంది. సాధారణ ప్రశ్నలు అడగడానికి బదులుగా, ఇంటర్వ్యూయర్ నైపుణ్యాలను ప్రదర్శించే నిర్దిష్ట ఉదాహరణలను అడుగుతాడు. ఉదాహరణకు, 'మీకు చొరవ ఉందా?' ఇంటర్వ్యూయర్ అభ్యర్థి చొరవ ప్రదర్శించిన సమయానికి ఉదాహరణ అడుగుతారు. చాలా ప్రవర్తనా ఇంటర్వ్యూ ప్రశ్నలు 'సమయం గురించి చెప్పు' వంటి పదబంధాలతో లేదా ఏమి, ఎక్కడ, ఎందుకు, లేదా ఎప్పుడు వంటి క్రియా విశేషణాలతో ప్రారంభమవుతాయి. 'వాస్తవానికి మీరు ఎవరైనా ఏదైనా చేశారా అని నిజంగా అడగడం లేదు' అని వైటేకర్ చెప్పారు. 'మీరు ఏమి చేస్తున్నారో వారు ఎలా చేశారో మీకు వివరించమని వారిని అడుగుతున్నారు. కాబట్టి ఈ ఇంటర్వ్యూను అతిశయోక్తి చేయడం లేదా నకిలీ చేయడం చాలా కష్టం. '

ప్రవర్తనా ఇంటర్వ్యూ యొక్క మరొక ప్రయోజనం ఏమిటంటే, సమాధానాలు వాస్తవ గత అనుభవంపై ఆధారపడి ఉంటాయి కాబట్టి, వాటిని రెండుసార్లు తనిఖీ చేయవచ్చు. రిఫరెన్స్‌లను తనిఖీ చేసే కీలకమైన దశ ఇక్కడే వస్తుంది. 'వారు జవాబును ఫడ్జ్ చేస్తున్నారని లేదా జవాబును కల్పించారని మీరు అనుకుంటే, మాజీ యజమానులను వారు ఎప్పుడైనా అడగవచ్చు, వారు ఆ ప్రవర్తనను నిజమా కాదా అని చూపించారని వారు చెబుతున్నారు, 'టర్నర్ చెప్పారు. అతను సూచనలను కూడా ఉపయోగిస్తాడు, లేదా అతను దానిని 'రిఫరీ'గా ఉంచినప్పుడు, అభ్యర్థి వాటిని అందించకపోతే ప్రతికూల ప్రశ్నలకు (అభ్యర్థి తప్పు చేసినప్పుడు ఉదాహరణలు) సమాధానాలు పొందవచ్చు.

చాలా ఖచ్చితమైన ప్రతిస్పందనలను రూపొందించడానికి వారు సాధారణంగా అంగీకరించబడినందున, చాలా మంది ప్రొఫెషనల్ రిక్రూటర్లు ప్రతి ఇంటర్వ్యూలో ఎక్కువ భాగాన్ని ఈ రకమైన ప్రశ్నలకు అంకితం చేస్తారు.

అయినప్పటికీ, ఇతర సంస్కృతులకు చెందిన లేదా భాషా ఇబ్బందులు ఉన్న వ్యక్తులను అంచనా వేసేటప్పుడు ఈ సాంకేతికత కష్టమని సుల్లివన్ హెచ్చరిస్తున్నారు. ఇంకొక సవాలు ఏమిటంటే, కొంతమంది తమ పాదాలకు బాగా ఆలోచించరు. అయితే, ఇంటర్వ్యూకి ముందు అభ్యర్థితో ఉద్యోగానికి ముఖ్యమైన అంశాలను పంచుకోవడం ద్వారా ఈ సమస్యను కొంతవరకు అధిగమించవచ్చు.

మీరు అడగడానికి అనుమతించని కొన్ని ప్రశ్నలు ఉన్నాయి. జాతి, బరువు, మతం, పౌరుల స్థితి, వైవాహిక స్థితి, పిల్లలు, లింగం మరియు వైకల్యాలు గురించి విచారణ వీటిలో ఉన్నాయి. 'మీరు అభ్యర్థులందరినీ అడగకపోతే, అది బహుశా ఒక విధమైన వివక్ష,' అని వైటేకర్ చెప్పారు. 'మరియు ఇది ఉద్యోగానికి ప్రత్యేకమైనది కాకపోతే, [ఉపాధి చట్టంలో పిలువబడేది] మంచి వృత్తిపరమైన అర్హత లేదా BFOQ, మరో మాటలో చెప్పాలంటే ఇది ఉద్యోగ అవసరాలతో సంబంధం లేని ప్రశ్న అయితే, చాలావరకు ఇది వివక్షత.'

లోతుగా తవ్వండి: ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూలు, మైక్రోసాఫ్ట్ స్టైల్

ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ ఎలా నిర్వహించాలి: ఇంటర్వ్యూ నిర్మాణం

వీలైతే, ప్రతి అభ్యర్థిని ఒకటి కంటే ఎక్కువ మంది ఇంటర్వ్యూ చేయాలని నిపుణులు సూచిస్తున్నారు. తప్పనిసరిగా, వారి తార్కికం ఏమిటంటే ఒకటి కంటే రెండు తలలు మంచివి. 'మీకు బహుళ ఇంటర్వ్యూయర్లు ఉన్నప్పుడు, మీరు సమాధానాల అనుగుణ్యత కోసం చూస్తున్నారు, మీరు పోకడల కోసం చూస్తున్నారు' అని వైటేకర్ చెప్పారు. 'ఒకే నైపుణ్యం గురించి వేర్వేరు వ్యక్తులు అడిగితే, వారు పోల్చవచ్చు.'

ప్రతి ఇంటర్వ్యూ ఇలా ఉండాలి:

మొదటి భాగం: పరిచయం
రెండు నిమిషాల చిన్న చర్చతో అభ్యర్థిని సులభంగా సెట్ చేయండి. వాతావరణం లేదా ట్రాఫిక్ గురించి అడగండి (కానీ పిల్లల గురించి లేదా వివక్షతగా భావించే ఏదైనా గురించి ప్రశ్నలను నివారించండి). కొన్ని సాధారణ లేదా వాస్తవిక ప్రశ్నలను అడగండి. ఇంటర్వ్యూ ప్రక్రియ ఎలా పని చేస్తుందో వివరించండి.

రెండవ భాగం: ప్రవర్తనా ప్రశ్నలు
ఇంటర్వ్యూలో ఎక్కువ భాగం మీరు చెప్పిన ప్రమాణాల ఆధారంగా నిర్దిష్ట ప్రవర్తనా ప్రశ్నలను అడగడానికి ఖర్చు చేయాలి.

మూడవ భాగం: చుట్టడం
మీకు ప్రశ్నలు అడగడానికి అభ్యర్థికి అవకాశం ఇవ్వండి. ఈ ప్రక్రియలో తదుపరి దశలు ఏమిటో మరియు మీరు అనుసరించాలని ప్లాన్ చేసినప్పుడు వివరించండి. లోపలికి వచ్చినందుకు అభ్యర్థికి ధన్యవాదాలు, మరియు లాబీకి లేదా తదుపరి ఇంటర్వ్యూయర్ వద్దకు వెళ్లండి.

పరీక్షను జోడించడాన్ని పరిగణించండి
'మీరు ఇంటర్వ్యూను ఉపయోగిస్తే మరియు ఇతర ఎంపిక పద్ధతులతో భర్తీ చేస్తే మీరు ఎంపికలో మీ బ్యాటింగ్ సగటును మెరుగుపరచవచ్చు' అని టర్నర్ చెప్పారు. ఉద్యోగాన్ని బట్టి, అనుబంధ పద్ధతుల్లో వ్యక్తిత్వ జాబితా, ఆప్టిట్యూడ్ టెస్ట్, రైటింగ్ టెస్ట్ లేదా అభ్యర్థి మీకు ప్రెజెంటేషన్ ఇవ్వవచ్చు.

డిగ్ డీపర్: ది న్యూ సైన్స్ ఆఫ్ హైరింగ్

ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ ఎలా నిర్వహించాలి: రేటింగ్ సిస్టమ్ ఉండాలి

అనుభవం లేని ఇంటర్వ్యూయర్లు ప్రతి ఇంటర్వ్యూయర్ వారికి ఇచ్చిన ప్రారంభ ముద్రలను ఉపయోగించుకోవటానికి శోదించబడవచ్చు. అనేక కారణాల వల్ల ఇది ప్రమాదకరం. ఒకటి సుల్లివన్ 'ఇలా పడిపోవడం' అని సూచిస్తుంది. మీరు మీ తదుపరి బెస్ట్ ఫ్రెండ్ కాకుండా, ఉత్తమమైన పనిని చేయగల వ్యక్తి కోసం చూస్తున్నారు. అభ్యర్థులను పోల్చడానికి ముందు ప్రతి అభ్యర్థికి ప్రతి ప్రమాణాన్ని రేట్ చేయడంలో విఫలమవడం స్నేహపూర్వక వ్యక్తిని ఎన్నుకోవటానికి దారితీస్తుంది, కాని ఉద్యోగానికి సరైనది కాదు. అర్హత లేని అభ్యర్థిని ఎన్నుకునే ప్రమాదం కూడా ఉంది, ఎందుకంటే మీరు ఇంటర్వ్యూ చేసిన అభ్యర్థులలో వారు చాలా అర్హత కలిగి ఉన్నారు. ప్రతి నైపుణ్యాన్ని ఒక ప్రమాణానికి వ్యతిరేకంగా అంచనా వేయకుండా, టర్నర్ ఇలా అంటాడు, 'మొత్తం విషయాన్ని మళ్లీ అమలు చేయడానికి బదులుగా చెడులో ఉత్తమమైనదాన్ని ఎంచుకోవడానికి మీ మనస్సులో మీరు ఒత్తిడికి గురవుతారు.'

జానీ స్టీవెన్స్ వయస్సు ఎంత